ИИ на собеседовании: как меняется оценка кандидатов в 2026 году

#Оценка персонала

Еще недавно использование ChatGPT во время собеседования воспринималось как нарушение правил. В 2026 году часть зарубежных работодателей начинает действовать иначе: кандидату официально разрешают воспользоваться ИИ и оценивают, насколько грамотно он включает инструмент в решение рабочей задачи.

Показательный пример - McKinsey. Как сообщила Financial Times, в некоторых интервью для начинающих консультантов компания добавила этап работы с ИИ. Кандидат решает клиентский кейс, использует выбранный инструмент для исследования, анализа данных или проверки идей, а затем объясняет, что именно он взял из ответа модели и почему.

Это не означает отмену самостоятельной оценки. Напротив, новый формат позволяет разделить собственное мышление кандидата и его способность усиливать результат с помощью технологии.

Главный тренд можно сформулировать так: компании постепенно переходят от вопроса «Пользовался ли кандидат ИИ?» к вопросу «Как он использует ИИ, проверяет результат и принимает окончательное решение?».

От запрета к контролируемому использованию

Рынок оценки движется сразу в 2-х направлениях. Одни работодатели усиливают прокторинг, проводят очные этапы и запрещают подсказки, чтобы увидеть знания человека без технологической поддержки. Другие проводят оценку с использованием искусственного интеллекта (AI-enabled assessment), в которой использование ИИ заранее разрешено и встроено в сценарий.

Противоречия здесь нет. Работодателю нужны ответы на 2 вопроса:

что человек умеет делать самостоятельно
насколько эффективно он работает в среде, где ИИ уже стал повседневным инструментом

Поэтому наиболее перспективным становится гибридный формат: часть задания выполняется без ИИ, затем кандидат получает доступ к инструменту, а итоговое решение снова защищает самостоятельно.

Как устроено интервью с использованием ИИ

Новое упражнение сохраняет логику традиционного кейсового интервью. Сначала кандидат знакомится с бизнес-проблемой, формулирует гипотезы и анализирует исходные данные. На одном из этапов интервьюер предлагает подключить ИИ, чтобы расширить пространство идей или проверить отдельную часть решения. Финальная рекомендация формулируется без помощи модели.

Например, кандидату могут предложить оценить запуск нового продукта, изменение операционной модели или инвестиции в технологию. ИИ можно попросить предложить дополнительные риски, варианты сегментации или альтернативные сценарии. Но сам кандидат должен определить, какая информация действительно полезна, где модель сделала необоснованное предположение и какие выводы подтверждаются исходными данными.

При этом оценивается не количество использованных сервисов и не сложность промпта. В интервью с директором McKinsey по оценке талантов подчеркивается, что техническим приемам можно научить. Гораздо важнее критическое мышление, любознательность, ясная коммуникация и способность поставить под сомнение уверенно сформулированный, но слабый ответ.

Важно и то, что разрешение использовать ИИ не становится общим правилом для всего отбора. На карьерном сайте McKinsey указано, что применять ИИ во время оценки можно только в тех случаях, когда это прямо разрешено организаторами.

Что становится предметом оценки

В традиционном интервью хороший конечный ответ мог скрывать случайную догадку или заранее выученную конструкцию. В новом формате итоговый текст сам по себе становится еще менее информативным: качественно оформленную рекомендацию теперь может быстро подготовить почти любой кандидат.

Поэтому внимание смещается на наблюдаемое поведение:

как человек структурирует проблему до обращения к ИИ
понимает ли, для какой части задачи инструмент действительно нужен
задает ли контекст, критерии и ограничения
проверяет ли цифры, факты и логику
замечает ли противоречия и «галлюцинации»
способен ли отказаться от предложения модели
объясняет ли ход рассуждений
принимает ли ответственность за финальное решение

Особенно важным становится умение не использовать ИИ. Если кандидат обращается к модели на каждом шаге, это может говорить не о высокой цифровой грамотности, а об отсутствии собственной опоры и слабом профессиональном суждении.

Четыре изменения в оценке персонала

Оценивается процесс, а не только результат. Компании хотят видеть, какие вопросы задает кандидат, как проверяет гипотезы и что делает при появлении новой информации. Статичное домашнее задание все хуже показывает реальный уровень, если невозможно понять происхождение ответа.
Оценка становится ближе к рабочей среде. Если сотрудник после найма будет ежедневно пользоваться ИИ для подготовки документов, анализа данных или написания кода, полный запрет технологии делает рабочую пробу искусственной. Реалистичная оценка должна воспроизводить не вчерашнюю, а актуальную модель работы.
Цифровая грамотность разделяется на техническую и управленческую. Знать функции ChatGPT недостаточно. Ценность создает способность правильно делегировать задачу, контролировать качество, учитывать риски и соединять машинный результат с профессиональным контекстом.
Человеческие компетенции не исчезают, а становятся заметнее. Чем быстрее ИИ готовит первый черновик, тем выше значение критического мышления, этики, коммуникации, работы с неопределенностью и ответственности за последствия решения.

Риски нового формата

Оценка персонала с разрешенным использованием ИИ пока остается развивающейся практикой. До масштабирования работодателю необходимо решить несколько вопросов.

У кандидатов должны быть сопоставимые условия: одинаковое время, понятные правила и доступ к согласованному классу инструментов. Нужно заранее определить, какие данные можно передавать внешней модели и как защищать конфиденциальность кейса. Критерии оценки должны описывать поведение кандидата, а не субъективное впечатление интервьюера от «красивого» диалога с ИИ.

Есть и методологический риск. Опыт использования конкретной модели может дать преимущество, не связанное с успешностью в должности. Поэтому результат задания, решенного с помощью ИИ, важно сопоставлять с другими источниками: структурированным интервью, профессиональными тестами, рабочими примерами и последующей эффективностью нанятых сотрудников.

Как перестроить систему оценки

Начинать стоит не с выбора нейросети, а с анализа работы. HR-команде и руководителю необходимо определить:

Какие задачи сотрудник обязан выполнять самостоятельно
Где использование ИИ соответствует реальному процессу
Какие ошибки модели специалист должен уметь распознавать
Какие действия кандидата можно наблюдать и оценивать
Как будет проходить самостоятельная защита результата

Практичная модель может выглядеть так: самостоятельная постановка задачи → разрешенная работа с ИИ → проверка результата → изменение вводных → защита решения без ИИ.

Такой подход не отменяет прокторинг, тесты или интервью. Он добавляет новый слой доказательств и помогает увидеть не только знания кандидата, но и то, как он действует в современной рабочей среде.

ИИ становится не ответчиком вместо кандидата, а участником оценочной ситуации. Поэтому главным объектом оценки остается человек: его логика, выбор, способность сомневаться и готовность отвечать за итоговое решение.

Максим Артемов, ведущий консультант по оценке персонала

Заказать оценку персонала