Центр карьеры: отвечаем на вопросы, которые чаще всего звучат до запуска
Прежде чем запустить Центр карьеры, у компаний обычно возникает похожий набор сомнений. Разберём самые частые из них.
«У нас уже есть performance review — зачем ещё это?»
Performance review оценивает прошлое: что сотрудник сделал за период, какие результаты показал. Карьерный разговор смотрит вперёд: куда сотрудник хочет двигаться и что для этого нужно. Это разные по цели разговоры, и попытка совместить их в одной встрече обычно приводит к тому, что на карьеру остаётся 10-15 минут в конце, а сама тема звучит формально.
«Это работает только в больших компаниях с развитой организационной структурой»
Формат действительно масштабируется под размер компании, но суть остаётся той же и для небольшой команды. Даже там, где нет разветвлённой оргструктуры должностей, у сотрудников есть горизонтальные и проектные возможности роста, о которых они часто просто не знают. Разговор о карьере ценен не сложностью структуры, а тем, что сотрудник начинает видеть себя внутри компании на годы вперёд, а не только на ближайший квартал.
«Это долго и дорого запускать»
Центр карьеры не обязательно означает масштабную постоянную инфраструктуру с первого дня. Формат можно начать с точечного мероприятия — карьерного марафона, обучения одной группы руководителей карьерным диалогам, и расширять по мере того, как компания видит результат. Это не разовая крупная инвестиция, а модульная система, которую можно наращивать.
«У нас и так низкая текучесть, зачем нам это»
Низкая текучесть сегодня не гарантирует её сохранение завтра. По данным исследований, значительная часть сотрудников готова сменить работодателя при более интересном предложении, и часто причина в том, что человек просто не видит перспектив там, где уже работает, а не в том, что ему предложили больше денег. Инвестиция в карьерное развитие — это работа на опережение, а не реакция на проблему, которая уже случилась.
«Это забота HR, а не задача бизнеса»
На практике карьерные разговоры ведёт не только HR, а в первую очередь непосредственный руководитель. Именно он лучше всех видит потенциал и мотивацию своего сотрудника. Центр карьеры не перекладывает эту задачу на HR, он даёт руководителям инструменты, чтобы вести такие разговоры профессионально, и делает управление карьерой частью повседневной работы менеджера, а не отдельной HR-инициативы в стороне от бизнеса.
Главный вопрос на самом деле другой
За всеми этими сомнениями обычно стоит один и тот же вопрос: «Оправдаются ли усилия?» Ответ на него, как правило, виден не сразу после запуска, а через несколько месяцев — в том, кто из сотрудников остаётся в компании, а не уходит туда, где с ними просто поговорили о будущем.
Константин Витеев, руководитель практики аутплейсмента и карьерного консалтинга, ANCOR Consulting
Подробнее о Центре карьеры