Прозрачность зарплат: что за этим стоит и почему это важно для работодателя

Прозрачность зарплат – понятие, которое в российском HR-сообществе пока не имеет устоявшегося определения. Команда исследователей рынка труда ANCOR Consulting выделяет несколько уровней, каждый из которых решает разные задачи и требует разной степени готовности организации:

Уровень первый – информация для кандидата: компания публикует зарплатную вилку в вакансии или сообщает её на первом этапе отбора. Кандидат понимает ожидания до того, как вложил время в процесс найма.
Уровень второй – понятность внутри: сотрудник знает свой грейд, понимает диапазон, в котором находится его позиция, и видит, что нужно сделать, чтобы перейти на следующий уровень. Здесь прозрачность работает как инструмент управления ожиданиями и карьерными амбициями.
Уровень третий – системная открытость: сотрудники могут ознакомиться с диапазонами других ролей и понять логику всей системы вознаграждения. Это не означает, что каждый знает конкретные цифры коллег – но означает, что правила игры понятны всем.
Уровень четвёртый – полная открытость: конкретные зарплаты доступны внутри организации. Эта практика существует, но остаётся редкостью даже на западных рынках.

Важно, что эти уровни не являются взаимоисключающими моделями. Большинство компаний проходит их последовательно. Попытка перейти сразу к полной открытости без выстроенной системы грейдов, единых принципов принятия решений и подготовки руководителей чаще приводит к росту напряженности, чем доверия. Поэтому для большинства работодателей вопрос заключается не в том, нужна ли прозрачность, а в том, на каком уровне зрелости системы вознаграждения они находятся сегодня.

Почему это становится трендом

На западных рынках у этой темы есть регуляторное измерение: в ряде штатов США и стран ЕС работодатели обязаны раскрывать зарплатные диапазоны – в вакансиях или по запросу сотрудника. По данным Lattice (исследование State of People Strategy, 2024), 59% европейских HR-специалистов оценивают уровень прозрачности в своих компаниях как высокий. В США этот показатель – 23%.

Хотя на российском рынке регуляторного давления нет, в эпоху ИИ информация о рыночных вилках становится всё более доступной, и кандидаты, как правило, приходят на собеседование подготовленными. В этих условиях закрытость в вопросах вознаграждения всё чаще работает против компании на этапе привлечения: она удлиняет процесс, снижает качество отклика и создаёт дополнительное напряжение там, где его можно было избежать.

Что сдерживает компании на пути к открытости

Движение в сторону прозрачности требует не только решения раскрыть информацию – но и готовности к тому, что за этим последует.

Прежде всего, прозрачность обнажает реальное состояние системы вознаграждения. Если грейды не выстроены, критерии роста не определены, а зарплаты внутри одного уровня существенно расходятся – это становится видно. Подготовка к прозрачности нередко означает серьёзную работу с самой системой.

Второй вызов – управленческий. Когда сотрудники начинают задавать конкретные вопросы о своем вознаграждении, руководители должны уметь на них отвечать – аргументированно и в логике компании. По данным того же исследования Lattice, 42% HR-специалистов считают своих менеджеров недостаточно подготовленными к таким разговорам. Прозрачность без этой готовности создаёт больше вопросов, чем снимает.

Что это дает работодателям

Компании, которые последовательно выстраивают прозрачность вознаграждения, фиксируют измеримые эффекты. Исследование Lattice показывает: уровень вовлечённости сотрудников в компаниях с высокой прозрачностью составляет 72% против 39% в компаниях, где эта тема закрыта. Согласно данным Gartner, восприятие справедливого опыта в организации повышает удержание сотрудников на 27%.

Это подтверждается опытом ANCOR в проведении исследований вовлеченности для российских компаний: когда сотрудник понимает, как устроена система, по каким правилам принимаются решения о его доходе и что нужно сделать, чтобы на него повлиять, это меняет его отношение к работодателю. И наоборот: отсутствие этого понимания становится источником хронической неудовлетворённости, которую не закрыть ни корпоративными мероприятиями, ни разовыми пересмотрами.

Хотя обсуждение зарплатных ожиданий кандидатов на скрининговом интервью становится нормой для российских компаний, реальная прозрачность как система снимает хроническое напряжение вокруг темы денег, которое копится годами. Работник, который не понимает, насколько он в рынке, по какой логике формируется и пересматривается уровень оплаты труда, не спрашивает об этом напрямую – он делает выводы сам. И эти выводы редко бывают в пользу работодателя.

Компании, которые выстраивают систему прозрачности вознаграждения последовательно – от вакансии до внутренних карьерных треков – получают более высокий уровень доверия сотрудников к системе оплаты труда, что впоследствии может повысить лояльность сотрудников, снизить количество неожиданных увольнений, уменьшить нагрузку на HR и сократить время закрытия вакансий.

Татьяна Попова, руководитель направления HR-аналитики

Хотите «навести порядок» в системе вознаграждения, но не знаете на что ориентироваться? Закажите обзор заработных плат, льгот и компенсаций по интересующим вас отраслям, регионам или должностям!

Заказать исследование