Оценка вовлеченности: сотрудники молчат — и это тоже данные

• #Исследование вовлеченности
• #Исследования и опросы

В исследованиях вовлеченности важно анализировать не только ответы сотрудников, но и их отсутствие. Работники могут не участвовать в ежегодном опросе, игнорировать открытые вопросы, придерживаться нейтральных оценок или не затрагивать острые темы, которые затем нередко звучат в рамках exit-интервью.

Причины такого молчания могут быть разными. Некоторые сотрудники не верят в анонимность исследования, другие – устают от регулярных опросов или перестают видеть в них смысл, когда заметных изменений после нескольких циклов исследования для них не происходит. Кроме этого, работники не всегда готовы обсуждать особенности взаимодействия с руководством и коллегами формате «сухой» анкеты.

Часть компаний, в свою очередь, воспринимает небольшое количество негативных оценок и острых комментариев как подтверждение благополучия, а снижение процента участия в опросе списывается на недостаточно эффективную коммуникационную кампанию. При этом на практике «тишина» может указывать на снижение доверия к инструментам обратной связи и наличие скрытых рисков для компании.

В исследованиях ANCOR Consulting мы смотрим на сочетание нескольких факторов. Например, малое количество свободных комментариев и низкий показатель участия в исследовании могут свидетельствовать о менее очевидных, но существенных проблемах в коллективе.

На что стоит обратить внимание при оценке вовлеченности сотрудников

• Сопоставлять результаты опроса с другими HR-метриками

Оценки сотрудников важно рассматривать в связке с текучестью, внутренней мобильностью, результатами exit-интервью и участием в корпоративных инициативах. Если вовлеченность остается стабильной, но сотрудники реже участвуют в исследовании или чаще покидают компанию, необходимо дополнительно изучить причины такого расхождения.

• Анализировать не только содержание комментариев, но и их отсутствие

Важно учитывать, в каких подразделениях сотрудники чаще пропускают открытые вопросы, ограничиваются короткими ответами или выбирают преимущественно нейтральные оценки. Само по себе малое количество комментариев может и не говорить о наличии проблемы, но в сочетании с другими признаками напряжения может сигнализировать о неготовности открыто обсуждать происходящее.

• Использовать качественные методы, когда результатов опроса недостаточно

Анкетный опрос позволяет определить масштаб проблемы, но не всегда помогает понять ее причины. Интервью и фокус-группы особенно полезны, когда результаты исследования не согласуются с реальной картиной внутри, или сотрудники избегают определенных тем. В ходе таких обсуждений также можно выяснить, насколько они доверяют процедуре исследования, почему не оставляют комментарии и какие вопросы считают слишком чувствительными для анкеты.

Тимур Шарипов, младший аналитик направления HR-аналитика