Как разделить технологии массового и профессионального подбора: обучение команды из 98 рекрутеров

• #Обучение рекрутменту

Клиент: транспортная компания, специализирующаяся на пассажирских перевозках.

Задача: развить компетенции рекрутеров и научить команду применять разные подходы к массовому подбору и поиску квалифицированных специалистов и менеджеров.

Запрос клиента

Изначально компания обратилась к ANCOR с запросом на повышение квалификации сотрудников отдела подбора. Однако в процессе работы выяснилось, что потребность в обучении связана не только с развитием отдельных навыков, но и с отсутствием методологии подбора персонала.

В компании не было чёткого разделения между массовым и профессиональным подбором. Рекрутеры использовали привычные инструменты и методы независимо от уровня и специфики вакансии. При этом массовый подбор и поиск квалифицированных специалистов и менеджеров — два разных процесса, которые требуют различных технологий, каналов привлечения, методов оценки и коммуникации с кандидатами.

Это создавало сложности при переходе от одного типа задач к другому. Специалисты, хорошо владевшие технологиями массового рекрутмента, не всегда могли уверенно работать с квалифицированными кандидатами.

В чем заключалась проблема

Различия между двумя направлениями подбора особенно заметны на этапах коммуникации и оценки кандидатов.

• При массовом подборе рекрутеру часто достаточно короткого скринингового разговора продолжительностью 15–20 минут, чтобы проверить основные требования к кандидату и принять решение о дальнейшем взаимодействии.

• В профессиональном подборе коммуникация устроена иначе. Необходимо глубже разбираться в мотивации человека, его карьерных целях, профессиональном опыте и ожиданиях, а также уметь аргументированно презентовать предложение работодателя.

• Различается и подход к оценке. Если при массовом найме можно опираться на базовые критерии соответствия вакансии, то при поиске квалифицированных специалистов и менеджеров нужны структурированные интервью, в том числе по компетенциям. У части команды соответствующие навыки отсутствовали, поскольку основной опыт работы был связан с массовым рекрутментом.

Таким образом, компании требовалось не просто обновить знания сотрудников, а помочь им разобраться в принципиальных различиях между двумя технологиями подбора и научиться выбирать подход в зависимости от задачи.

Решение ANCOR: две технологии подбора — две системы инструментов

ANCOR разработал программу обучения, в основе которой лежало последовательное разделение массового и профессионального рекрутмента.

• Массовый подбор персонала

Участники разобрали технологии работы с массовыми вакансиями: инструменты и каналы привлечения кандидатов, особенности коммуникации, способы быстрой оценки и принятия решений. Отдельное внимание уделили тому, как поддерживать скорость подбора без потери качества.

• Профессиональный подбор специалистов и менеджеров

Второй блок был посвящён поиску и оценке квалифицированных кандидатов. Участники изучили инструменты и каналы привлечения специалистов, принципы проведения более глубоких интервью, подходы к анализу мотивации и профессионального опыта. Отдельной темой стала структура интервью по компетенциям и её применение при оценке кандидатов.

В результате сотрудники не просто познакомились с дополнительными инструментами, а получили системное представление о том, почему методы массового и профессионального подбора нельзя механически переносить из одного направления в другое.

Результаты

Мы обучили значительную часть рекрутеров компании и систематизировали их знания о разных технологиях подбора.

• 98 сотрудников прошли обучение

• 3 тренинга проведено в рамках программы

• 6,5 → 9,4 из 10 — рост уверенности участников в вопросах рекрутмента по итогам обучения

• 9,7 из 10 — оценка доступности изложения материала

Вывод

Массовый и профессиональный подбор требуют разных компетенций. Даже опытный рекрутер, который успешно закрывает массовые вакансии, не всегда готов к поиску и оценке квалифицированных специалистов и менеджеров.

Это особенно важно для компаний, в которых одни и те же сотрудники работают с разными категориями вакансий или переходят из одного направления рекрутмента в другое.

В таких случаях развитие команды должно учитывать специфику обоих процессов: от выбора каналов поиска и выстраивания коммуникации до методов оценки и принятия решений. Универсальный набор инструментов не может одинаково эффективно работать во всех ситуациях.