Аутплейсмент для сотрудников: как организовать поддержку при закрытии подразделения
Международный химический концерн принял решение закрыть одно из подразделений в России. Сокращение затронуло более 200 человек по всей стране: от производственного и административного персонала до квалифицированных специалистов и менеджеров среднего звена. Компания обратилась к ANCOR, чтобы провести высвобождение такого масштаба системно и без репутационных потерь, дать сотрудникам ощущение поддержки и не оставить их один на один с ситуацией.
Задача: поддержать сотрудников в период изменений
Сложность заключалась не столько в объёме, сколько в разнородности аудитории. Люди со стажем 10–12 лет, выросшие внутри компании и привыкшие к устоявшемуся представлению о карьере именно в этой структуре, оказались перед необходимостью впервые за долгое время выйти на открытый рынок труда.
При этом высвобождение проходило поэтапно, а значит, программе предстояло сопровождать сотрудников не одномоментно, а волнами, растянутыми во времени, сохраняя качество поддержки на всём протяжении процесса.
Решение: последовательная программа поддержки
ANCOR выстроил программу как последовательную систему, где каждый этап решал свою задачу.
Всё начиналось с группового консультирования прямо в день объявления об увольнении: в момент острого стресса и неопределённости людям в первую очередь нужна была эмоциональная опора и ответы на самые неотложные вопросы, а не практические инструменты.
Дальше, когда первая тревога спадала, наступал черёд цикла вебинаров. Они формировали базовое понимание текущей ситуации на рынке труда и помогали снять страх неизвестности, а заодно давали конкретные инструменты — резюме, сопроводительные письма, стратегию поиска, самопрезентацию, — с которыми можно было сразу начинать действовать.
Затем в работу включались индивидуальные консультации, где каждый сотрудник уже прорабатывал свою личную ситуацию, а не общие рекомендации.
А для тех, кому требовалась более глубокая поддержка, программа предлагала профессиональное сопровождение на рынке труда: консультант оставался рядом с человеком на всём пути поиска, что помогало снизить число ошибок и сократить время до результата. Ведь когда сотрудник выходит на рынок один, он чаще экспериментирует вслепую, получая либо отказы, либо вовсе никакой обратной связи. С консультантом рядом этот путь становится короче и увереннее.
Цифровая поддержка: портал МиКонсультант
Отдельную роль в проекте сыграл портал МиКонсультант — и это была не просто библиотека статей.
Через платформу мы систематизировали данные по статусам всех участников и этапам их работы, что позволяло готовить для компании регулярные отчёты о ходе программы даже при таком масштабе.
Сами сотрудники, в свою очередь, отмечали, насколько удобно было в любой момент активировать нужный сервис, забронировать время консультанта и обратиться к обучающим материалам, загруженным специально под задачи программы.
Результат: 73% участников нашли новую работу
Программа длилась 4 месяца. Удовлетворённость участников процессом сопровождения стабильно держалась на уровне 9–10 баллов из 10, а итоговый результат подтвердил, что системный, многоуровневый подход работает даже с большими и неоднородными группами: 73% участников нашли новую работу.
Если вы планируете высвобождение персонала в масштабе всей компании, а не отдельного отдела, обратите внимание именно на последовательность программы: сначала снять острый стресс, затем дать общее понимание рынка и базовые инструменты, а после перейти к индивидуальной и профессиональной поддержке. Такая логика работает эффективнее, чем набор разрозненных сервисов, предложенных сотруднику одновременно.
