Тренды на рынке труда, 2026

• #Рынок труда
• #Управление персоналом

Рынок труда претерпел смену парадигмы: раньше работодатели конкурировали за кандидатов, теперь кандидаты конкурируют за вакансии. Конкуренция идёт не только между внешними соискателями, но и с внутренними сотрудниками. Это полностью поменяло логику найма. B то же время дефицит тех менеджеров и профессионалов, которые влияют на конечную цель – прибыль компании, качество продукта, эффективность процессов, нарастает, увеличивается структурная безработица. Волна сокращений прошла и продолжается практически во всех отраслях. На рынок вышли сотрудники, которые долгое время представляли ценность для компаний. Под влиянием изменений на рынке, волатильности спроса и предложения, непрекращающейся турбулентности, для многих компаний появилась возможность усилить свои позиции за счет формирования новых усовершенствованных команд, которые привнесут драйв и повысят уровень конкурентной способности на рынке компаний, если вовремя воспользуются этой возможностью.

Внутренний найм не равно эффективный результат

Работодатели изначально чаще всего рассматривают внутренних кандидатов — это дешевле и быстрее, но здесь есть определенные риски. Часто внутренние сотрудники не соответствуют растущим требованиям бизнеса, и через полгода поиск начинается заново. Для рекрутингового агентства – это новая реальность: мы не просто отвечаем за «найм», а решаем проблему бизнеса, когда «внутренний найм не сработал».

Зарплатные ожидания соискателей разорваны с реальностью

Кандидаты ожидают значительного роста зарплаты при переходе, но компании готовы платить больше только тем, кто может принести реальную пользу бизнесу, действительно усиливают функцию. Из-за этого поиск сотрудников затягивается. Чаще всего все же выбирают тех, кто вписывается в бюджет. Преимущества работы с агентствами - умение управлять ожиданиями кандидатов и клиентов через бенчмаркинг компенсаций, оценки рынка, изучения исследований.

Компании скрывают вакансии

В эпоху автооткликов и ботов, качество работы в открытых источниках снижается, поэтому работодатели стараются закрывать вакансии с помощью других каналов: рекомендации, реферальные программы, привлечение внешних подрядчиков, профессиональные сообщества и собственная база кандидатов.

Возраст больше не барьер — важны результаты

Корпоративный сектор полностью избавился от возрастной предвзятости. Бизнес активно запускает программы по найму сотрудников старше 50 лет (например, Магнит, Силовые машины, Теле 2). Это действует и в обратную сторону – в компаниях появляется все больше молодых руководителей (Биокад, S7, Т-банк)

Цифровизация

Бизнес активно внедряет единые экосистемы для найма персонала, которые объединяют в себе данные о сотрудниках, системы коммуникации и сервисы. Главным трендом цифровизации HR-процессов сейчас безусловно является искусственный интеллект, но только в том случае, если его используют профессионалы.

Рекрутинговые агентства теперь не просто «посредники», а стратегические партнеры, предлагающие решения.

Мы:

• Имеем доступ к широкому кругу нетворкинга, формируем базу пассивных кандидатов

• Умеем оценивать навыки, а не резюме

• Работаем с молодыми топ-менеджерами (25–35 лет)

• Предлагаем нашим клиентам гарантии 

• Понимаем и предлагаем нашим клиентам ценностное предложение в условиях дефицита профессионалов