Как выбрать подходящий инструмент для оценки персонала?

• #Оценка персонала

Выбор метода оценки персонала не всегда очевиден, поскольку каждый инструмент основан на определённой логике работы с данными о человеке и имеет как преимущества, так и ограничения. Рассмотрим методы, применяемые в ANCOR Consulting для оценки персонала, в том числе управленческих компетенций.

Ассессмент-центр

Ассессмент-центр (или центр оценки) представляет собой комплексную оценку персонала в рамках моделирования профессиональной деятельности. Метод незаменим в случаях, когда требуется детализированный портрет компетенций сотрудника. Наблюдение ведётся в специально смоделированных ситуациях, что позволяет зафиксировать, как именно человек действует.

Ключевое преимущество метода заключается в том, что оценка строится на поведенческих индикаторах, зафиксированных несколькими независимыми наблюдателями, что существенно снижает субъективность. Вместе с тем ассессмент-центр чрезвычайно трудоёмок: разработка уникальных кейсов под конкретную модель компетенций, привлечение обученных консультантов и обработка результатов требуют значительных временных и финансовых вложений. Поэтому наиболее целесообразно применять его для оценки руководителей и менеджеров.

Интервью по компетенциям

Интервью по компетенциям обычно входит в процедуру ассессмент-центра, однако может использоваться и как самостоятельный метод. В его основе лежит вопросник, выстроенный в соответствии с моделью профессиональных компетенций, а сама беседа строится по методике STAR: ситуация, задача, действие, результат. Это позволяет на основе реального опыта сотрудника и его самоанализа определить, как те или иные компетенции проявлялись в прошлом.

Главная сложность метода — высокий риск социально желательных ответов, поскольку люди нередко склонны описывать ситуации так, как это принято или выгодно, а не так, как происходило в действительности. Именно поэтому интервьюер должен обладать высоким уровнем квалификации, чтобы корректно интерпретировать ответы.

Опросники

Опросники мотивации, клиентоориентированности и других личностных параметров позволяют быстро оценить индивидуальные особенности с помощью стандартизированной методики со шкалами, что делает этот инструмент эффективным для массовой оценки. Процедура занимает минимум времени и легко администрируется в автоматическом режиме. На наших проектах мы используем онлайн-платформу для тестирования PLANKA, где автоматически формируются отчёты по итогам прохождения.

При этом ограничение метода остаётся тем же, что и в интервью, — социально желательные ответы. Для минимизации этого эффекта в ряде инструментов применяются шкалы лжи и вынужденного выбора (ипсативный формат).

Тесты знаний

Тесты представляют собой стандартизированный набор заданий, по результатам выполнения которых оценивается уровень знаний сотрудника, а также понимание рабочих процессов и нормативной документации. В отличие от предыдущих методов, тесты направлены непосредственно на измерение знаний и умений, а не личностных характеристик, что делает результаты более объективными и менее подверженными социальной желательности.

Разновидностью тестов являются кейс-тесты, в которых участнику предлагаются проблемные ситуации, требующие поиска решения. Это позволяет оценить не только знания, но и логику их применения.

Среди преимуществ метода — возможность быстро и детально оценить знания, автоматически рассчитать баллы и сформировать отчёты, а также использовать инструмент для массовой оценки. Основное ограничение состоит в том, что тесты фиксируют уровень знаний, но не способность применять их в условиях реальной управленческой неопределённости.

Наблюдение по модели профессиональных компетенций

Наблюдение осуществляется строго по оценочной форме в рабочей среде экспертами, руководителями или внешними консультантами. Метод ценен тем, что позволяет зафиксировать реальное поведение человека в привычных для него условиях, а не в смоделированной ситуации.

Однако у метода есть существенные ограничения: возможна субъективность результатов, выводы преимущественно носят качественный характер, а сама процедура отличается высокой трудоёмкостью, особенно при включённом наблюдении, когда наблюдатель непосредственно участвует в рабочем процессе.

Опрос «360 градусов»

Метод «360 градусов» предполагает сбор обратной связи о компетенциях сотрудника от всех, кто взаимодействует с ним в рабочей среде: руководителей, коллег и подчинённых. Принципиальное отличие метода заключается в том, что компетенции рассматриваются в связке с их влиянием на общекомандную эффективность и уместностью в конкретной рабочей группе. Это делает инструмент особенно полезным не только для оценки индивидуальных проявлений, но и для понимания командной динамики.

Главное ограничение метода — повышенная субъективность и сильное влияние сложившихся социальных связей на оценку. Нередко коллеги оценивают не столько реальные компетенции, сколько характер взаимоотношений с человеком. Поэтому метод наиболее информативен в сочетании с другими инструментами оценки, а не как самостоятельная основа для принятия кадровых решений.

Как выбрать подходящий метод?

Ни один из рассмотренных методов не является универсальным. На практике выбор определяется 2 основными параметрами: 

• насколько глубокий портрет компетенций требуется компании

• какими ресурсами располагает организация

Если необходима детальная и валидная оценка конкретного сотрудника, например при принятии решения о назначении на руководящую позицию, оправдано использование более трудоёмких методов — ассессмент-центра, наблюдения и интервью по компетенциям, желательно в комплексе.

Если задача состоит в оценке большого числа сотрудников в ограниченные сроки, более эффективным решением становятся тесты знаний и опросники.

Опрос «360 градусов» наиболее полезен в ситуациях, когда организацию интересует не только индивидуальный профиль сотрудника, но и его встроенность в командную систему. При этом результаты важно интерпретировать с учётом возможных искажений, связанных с межличностными отношениями.