Как систематизировать карьерное консультирование внутри компании

• #Центр карьеры

В компании уже было организовано карьерное консультирование сотрудников: HR-специалисты регулярно проводили карьерные сессии, однако единого подхода к их проведению не существовало. Одни консультанты опирались на личный опыт и интуицию, другие — на ранее пройденное обучение или психологическое образование.

В результате работа во многом зависела от индивидуальной экспертизы каждого специалиста. Не хватало общей методологии, которая помогала бы разбирать разные типы карьерных запросов, выбирать подходящие инструменты и обеспечивать последовательность консультаций. Кроме того, новому сотруднику HR-департамента было сложно быстро освоить это направление.

Компания обратилась к ANCOR, чтобы расширить инструментарий команды и сформировать единую систему карьерного консультирования, дополнив уже накопленный опыт специалистов.

Участники программы: 20 специалистов и менеджеров HR-департамента

Решение ANCOR: структурировать консультации и расширить набор инструментов

Программа обучения объединила методологию карьерного консультирования и практические инструменты для работы с запросами сотрудников.

1. Структура карьерной консультации

Участники разобрали основные этапы консультации, задачи каждого этапа и возможные сценарии развития беседы. Это помогло сформировать общее понимание логики работы с карьерным запросом.

2. Типология карьерных запросов

Отдельное внимание уделили классификации обращений сотрудников. Участники учились определять, с каким запросом пришёл сотрудник, выявлять его потребности и выбирать подходящее направление работы. Такая типология позволяет быстрее ориентироваться в ситуации и выстраивать консультацию с учётом конкретной задачи.

3. Практические инструменты карьерного менеджмента

В программу вошли инструменты для оценки компетенций, диагностики потенциала, проектирования карьерных маршрутов внутри компании и навигации по внутренним карьерным возможностям.

Для каждого инструмента определили контекст применения: участники разбирались не только в том, как его использовать, но и в каких ситуациях он будет наиболее полезен.

Практика: от теории к реальным карьерным запросам

Важной частью обучения стала работа с ситуациями из практики самой компании. Участники разбирали конкретные случаи в группах, определяли тип запроса, выбирали подходящие инструменты и разрабатывали варианты дальнейшего взаимодействия с сотрудником.

Таким образом, участники сразу применяли изученные подходы к знакомым рабочим ситуациям и учились использовать их в комплексе.

Именно практическую направленность программы компания впоследствии отметила как её главную ценность.

Результаты: рост уверенности и применение инструментов в работе

Обучение прошли 20 специалистов и менеджеров HR-департамента.

По итогам программы были зафиксированы следующие показатели:

• Уверенность в вопросах карьерного менеджмента выросла с 7,3 до 9,4 балла из 10.

• Удовлетворённость программой составила 9,9 балла из 10.

Дополнительное подтверждение эффективности появилось спустя несколько месяцев после обучения. При повторном контакте компания отметила, что специалисты используют освоенные инструменты и практики в повседневной работе, а карьерное консультирование стало неотъемлемой частью HR-департамента.

Также увеличилось количество обращений сотрудников за карьерными консультациями. По оценке компании, этому способствовал рост уверенности HR-команды в собственной экспертизе. Внутри организации появилась инициатива дальнейшего развития карьерного консультирования — теперь у команды есть общая структура, методология и набор инструментов, на которые можно опираться.

Если карьерное консультирование в компании уже востребовано, но во многом зависит от личного опыта отдельных специалистов, следующий шаг — систематизация практики. Единая структура консультации, типология запросов и понимание того, когда применять конкретные инструменты, помогают HR-команде увереннее работать с разными карьерными ситуациями и последовательно развивать это направление.