Основные тренды на рынке ЦБК, ЛПК, тары и упаковки. Результаты исследования кандидатского поля
Рынок труда в целлюлозно-бумажной (ЦБК) и лесной промышленности (ЛПК), производстве тары и упаковки сталкивается с рядом вызовов, требующих от работодателей гибкости и внимательности при разработке стратегий подбора персонала. Несмотря на то, что 66% специалистов открыты к новым предложениям, они принимают решения очень взвешенно, что усложняет и удлиняет процесс найма. Работодатели должны учитывать, что соискатели участвуют в нескольких конкурсах одновременно, а в 44,7% случаев получают контрофферы от своих текущих работодателей, что требует предложения более конкурентоспособных условий.
Скорость рассмотрения кандидатов играет критическую роль. 69% респондентов отмечают, что сроки конкурсов сократились до двух недель и менее. Узкий рынок и нехватка профильных специалистов вынуждают компании ускорять процесс принятия решений. Однако некоторые работодатели не адаптировались к этим условиям: они продолжают затягивать рассмотрение кандидатов, полагая, что рынок позволяет специалистам ждать. На практике это приводит к потере ценных кадров.
Борьба за специалистов обостряется. Работодатели делают ставку на удержание кадров, но кандидаты привыкли ко вниманию со стороны рынка и имеют множество альтернатив. 63% соискателей участвуют более чем в 10 конкурсах одновременно, 26% — в 5–10, и лишь 11% откликаются на меньшее количество вакансий. В таких условиях выбор остаётся за кандидатами.«Финансовая составляющая остаётся ключевым фактором при выборе работодателя, однако соискатели также акцентируют внимание на возможностях профессионального развития (47,1%) и карьерного роста (31,8%). Не менее значимы корпоративная культура (23,5%) и возможность удалённой работы (22,4%), которые становятся дополнительными критериями выбора», - Елена Харченко, руководитель отдела рекрутмента, ANCOR.
Особое внимание стоит уделить релокации. Хотя 42,4% специалистов готовы рассматривать предложения с переездом, препятствия, такие как семейные обстоятельства (69,2%), отсутствие жилья и релокационного пакета (9%), могут снизить привлекательность данных предложений. Работодатели, предлагающие релокационные пакеты, должны учитывать эти аспекты и предлагать решения для устранения возможных преград.
На фоне высокой конкуренции компании должны адаптировать свои предложения, учитывая как материальные, так и нематериальные факторы. Это требует комплексного подхода, объединяющего финансовые, организационные и культурные составляющие, чтобы предложить привлекательные условия для высококвалифицированных специалистов.
Полный отчет - здесь.