Подбор инженеров-конструкторов в машиностроении: обзор текущих тенденций

В мире машиностроения, где инновации и технологический прогресс играют ключевую роль, найти и привлечь опытных и талантливых инженеров-конструкторов становится все более важной задачей для компаний. С развитием цифровых технологий и изменчивостью рынка труда, процесс рекрутинга инженеров-конструкторов также претерпевает изменения и требует новых подходов.

Компании сталкиваются со следующими сложностями при подборе и найме инженеров-конструкторов:

Недостаток квалифицированных специалистов: во многих регионах существует нехватка опытных инженеров, что делает конкуренцию за таланты острее;

Война за таланты: большое количество вакансий на рынке приводит к частым отказам от предложений о работе, даже если оно соответствует изначальным запросам кандидата. Кроме того, многие компании, узнав о том, что их сотрудники рассматривают другие предложения, удерживают их на счет значительного повышения уровня зарплаты, а также карьерного продвижения;

Специфика требований: требования к знаниям специальных профессиональных программ, связанных с определенными отраслями или технологиями, усложняет процесс подбора;

Высокие ожидания кандидатов: соискатели часто имеют высокие ожидания по зарплате и условиям труда, что может не совпадать с предложениями компаний;

Технические собеседования: процесс оценки технических навыков может быть сложным в некоторых компаниях, работодатели дают тестовые задания. Далеко не все кандидаты на это согласны. А даже если соглашаются, то потом зачастую пропадают;

Культура компании: найти кандидата, который будет соответствовать корпоративной культуре, также может быть непросто, особенно если компания имеет уникальные ценности или подходы;

Удержание талантов: даже после успешного найма, компании могут столкнуться с проблемами удержания сотрудников из-за высокой текучести кадров в отрасли;

Быстро меняющиеся технологии: инженеры должны постоянно обновлять свои знания, чтобы быть в курсе новых технологий и методов, что требует от работодателей дополнительных усилий в обучении и развитии;

Географические ограничения: в некоторых случаях местоположение компании может стать препятствием для привлечения талантов, особенно если речь идет об удаленных или труднодоступных регионах;

Востребованность сектора ВПК: для многих кандидатов решающим фактором для выбора нового места работы становится наличие брони, поэтому они делают свой выбор в пользу предприятий ВПК. При этом стоит отметить, что вернуться обратно в коммерческую структуру бывает не так просто в связи с запретом на выезд за рубеж у таких предприятий в течение нескольких лет после увольнения. Если на вакантной позиции существует потребность в командировках зарубеж, кандидаты с опытом на предприятиях ВПК, космической отрасли или некоторых видах авиации не смогут на них претендовать в виду данного запрета.

Эти факторы требуют от компаний продуманных стратегий для привлечения и удержания талантливых инженеров-конструкторов. Преимущества в подборе будут у тех компаний, которые учитывают сложности и готовы предлагать следующие решения:

Удаленная работа и гибридные модели: удаленная работа продолжает набирать популярность, и компании будут предлагать гибридные модели, чтобы привлечь больше кандидатов;
Фокус на soft skills (мягкие навыки): ряд работодателей будут готовы брать конструкторов с опытом по другим типам оборудования или минимальным опытом, которые готовы учиться и осваивать новое, чтобы обучать их продуктам и специфике своей отрасли;
Обучение и развитие: работодатели будут инвестировать в программы обучения и повышения квалификации, чтобы удерживать таланты и адаптироваться к быстро меняющимся технологиям;
Партнерство с образовательными учреждениями: компании будут активнее сотрудничать с университетами и колледжами для подготовки студентов к требованиям рынка труда;

Проектный подход к найму: увеличение числа краткосрочных контрактов и проектной работы, что позволит компаниям гибко реагировать на изменения в потребностях бизнеса.