Массовый подбор с учетом личностных качеств кандидатов - и это возможно!
Многие массовые позиции требуют от кандидатов обладания определенными личностными качествами. Так, к нам обратился крупный интернет-ресурс для размещения объявлений с задачей - найти 80 специалистов по поддержке клиентов за 2,5 месяца.
Кроме формальных требований (возраст, наличие минимального опыта в клиентском сервисе и грамотной русской речи) компания была заинтересована в оценке личностных качеств кандидатов. А именно:
- Бесконфликтное общение, вежливость
- Клиентоориентированность
- Умение вести диалог
- Обучаемость
- Нацеленность на результат
- Стрессоустойчивость
- Гибкость, умение быстро адаптироваться
- Мотивация
- Готовность к активной работе с клиентами, плавающему графику, интенсивному режиму работы, проверкам качества звонков.
Особенно усложняло задачу то, что у кандидатов уже должно было быть свое оборудованное рабочее место с компьютером, гарнитурой и полной тишиной.
Это обстоятельство сильно сужало воронку конверсии!
Набор требований сложно сопоставим с технологией массового найма. Однако, благодаря грамотной структуре сотрудничества и четкой системе оценки кандидатов, технология массового отбора отлично сработала!
Как мы выполнили задачу?
- Эффективно использовали несколько источников для поиска кандидатов: собственная база данных (28%), работные сайты (58%), рекламная кампания в социальных сетях (14%).
- Оценивали кандидатам по чек-листам с тщательно согласованными поведенческими проявлениями всех компетенций, указанных выше.
- Оценка по формальным требованиям
- Оценка по чек-листу
- За 3 месяца закрыто 120 вакансий, вместо 80, т.к. в процессе работы клиент понял, что нам можно доверить весь объем работ;
- Конверсия от кандидатов, представленных заказчику, до оффера - 30%;
- Конверсия от первого звонка до трудоустройства кандидата - 1,6%.
