Поиск ведущего менеджера ООК для фармпроизводителя
Когда клиент приходит к нам после 4 месяцев самостоятельного поиска, мы знаем: это не просто вакансия. Это диагностическая задача.
Крупный производитель готовых лекарственных форм искал ведущего менеджера ООК с потенциалом роста до начальника ООК в течение года. Звучит стандартно? Только если вы не знаете рынок.
Задача
Клиент — компания полного цикла с производственным предприятием в регионе, который не отличается высокой привлекательностью для переезда. Компании требовался специалист с действующим статусом уполномоченного лица, глубоким знанием требований GMP и готовностью не только осуществлять контроль, но и внедрять изменения, развивая функцию вместе с бизнесом.
Профиль кандидата был достаточно специфичным: специалисты с таким сочетанием компетенций на российском рынке — единичны. Они востребованы у работодателей, поэтому компании стремятся удерживать их, предлагая контрофферы и улучшая условия.
К моменту нашего подключения в стоп-листе клиента было 60 человек.
Сложности
Мы столкнулись с 3 барьерами одновременно:
- География. Производство расположено не в Москве и не в Краснодаре. Кандидаты уровня уполномоченного лица — это люди с устоявшимся бытом, семьями. Они не мобильны.
- Рынок проработан. Клиент уже обзвонил всех «публичных» кандидатов. Те, кто остался, либо не подходили по культуре, либо не хотели переезжать.
- Контрофферы. Когда ты находишь такого специалиста, его текущий работодатель делает всё, чтобы он остался. Мы столкнулись с этим на финальном этапе — один из кандидатов получил оффер от нас и тут же — удвоенную зарплату от текущего работодателя.
Решение
Наш консультант по подбору персонала, обладающий глубокой экспертизой в фармацевтических производствах, предложил системный подход:- Карта рынка. Взяли за основу официальный реестр уполномоченных лиц. Выделили компании, сопоставимые по масштабу и сложности производства. Мы знали, что в некоторых из них уже есть наши контакты, по другим работали прямым поиском.
- Ценностное предложение. Вместе с рекрутером клиента мы сформулировали не просто зарплатную вилку, а историю роста: «Ты приходишь как ведущий менеджер, через год — начальник ООК, ты строишь систему и влияешь на качество всей продукции». Для людей этого уровня это важнее, чем прибавка 20% к окладу.
- Партнерство. Мы работали в тесной связке с HR-командой клиента. Никаких долгих согласований. Оперативная обратная связь, совместные финальные переговоры, поддержка мотивации кандидата на каждом этапе. Это дало нам скорость.
Результат
Всего за 2 недели мы сформировали пул из 5 релевантных кандидатов. Еще 3 недели ушло на все этапы собеседований и финальные переговоры.
Финалистом оказался специалист из нашего списка, который прошел все этапы, включая сложный процесс принятия решения о переезде. Мы поддерживали его на каждом шаге, работали с возражениями, а на финише — синхронно с клиентом отработали контрпредложение от его текущего работодателя, помогли организовать переезд и найти профессионального риелтора.
Кандидат вышел на работу и уже через месяц вовсю погружался в процессы компании, а мы получили благодарность от клиента за системный подход.
Вывод
Этот кейс — не про «мы нашли резюме». Он про глубокую экспертизу отрасли. Когда ты понимаешь специфику и умеешь работать с нематериальной мотивацией — ты находишь людей даже на самом проработанном рынке.
И главное: такой результат возможен только в связке «консультант + HR клиента». Мы не просто поставщики резюме. Мы партнеры, которые доводят сложный проект до конца.
Если вам нужен руководитель качества, уполномоченное лицо или любой другой редкий специалист в фарме — оставляйте заявку! Мы знаем, где их найти.
Алена Варварина, старший консультант направления "Медицина и фармация"
Заказать поиск персонала
