Поиск персонала в Луганске: как закрыть вакансию медицинского представителя за 36 дней
Крупная российская фармацевтическая компания планировала вывести медицинского представителя на новую для бизнеса территорию — в Луганске. Компания уже предпринимала попытки закрыть позицию самостоятельно, но найти подходящего специалиста не удалось.
Требования к профилю были достаточно жесткими: нужен был проактивный специалист с актуальным опытом работы медицинским представителем именно на этой территории.
После передачи вакансии ANCOR провел анализ локального рынка кандидатов, чтобы оценить реальную доступность специалистов и определить оптимальную стратегию поиска.
Ключевые показатели:
- Срок до определения финалиста: 36 календарных дней
- Регион поиска: Луганск
- Воронка: 40 интервью - 6 кандидатов представлено - 1 трудоустроен
Сложность: профиль кандидата не соответствовал возможностям локального рынка
На старте клиент ориентировался на опыт подбора медицинских представителей в других регионах. Однако анализ локального рынка показал, что применить аналогичный подход к Луганску не получится.
Основные ограничения:- Численность населения. В регионе проживает менее 380 тыс. человек, при этом притока новых кадров нет.
- Специфика территории. На доступность кандидатов влияют ситуация с безопасностью в регионе и высокая занятость мужчин в военной сфере.
- Ограниченный фармацевтический рынок. На территории наблюдается дефицит поликлинических врачей и относительно небольшое количество аптек, что сокращает потенциальную базу для поиска.
- Исчерпанный сегмент специалистов с актуальным опытом. По результатам скрининга выяснилось, что в городе фактически оставался только 1 медицинский представитель с текущим опытом работы. С ним ANCOR оперативно провел переговоры.
Таким образом, продолжать поиск исключительно по исходному профилю было неэффективно: локальный рынок не располагал необходимым количеством специалистов.
Решение: расширить профиль без снижения требований к профессиональной компетентности
Полученные данные стали основанием для пересмотра поисковой стратегии. Вместо механического расширения воронки ANCOR предложил изменить критерии поиска и оценивать не только текущую должность кандидата, но и его релевантный профессиональный опыт и способность быстро вернуться в профессию.
1. Максимально расширили воронку поиска
Команда проработала 141 потенциального кандидата и провела 40 содержательных телефонных интервью. Это позволило детально оценить доступный сегмент специалистов и определить наиболее перспективных кандидатов.
2. Использовали дополнительные каналы поиска
Помимо стандартных инструментов рекрутмента, команда обращалась напрямую к врачам для получения рекомендаций, размещала информацию о вакансии в крупных локальных каналах в мессенджерах и использовала офлайн-размещение объявлений.
Такой комплексный подход позволил охватить потенциальных кандидатов, которые не находились в активном поиске.
3. Скорректировали требования к опыту
Анализ рынка показал, что требование об актуальном опыте работы медицинским представителем существенно ограничивает воронку и в текущих условиях не позволяет сформировать необходимый пул кандидатов.
При этом ключевые профессиональные компетенции медицинского представителя — навыки переговоров, работа с медицинским сообществом, знание специфики полевого взаимодействия, в том числе при продвижении рецептурных препаратов, — могут сохраняться и после перерыва в карьере.
Поэтому клиенту предложили оценивать кандидатов с учетом предыдущего релевантного опыта, а не исключать их автоматически из-за перерыва в стаже.
4. Перешли от формальной оценки опыта к проверке профессиональных компетенций
Для оценки кандидатов использовали практическое задание. Оно позволило проверить не только соответствие формальным требованиям, но и способность специалиста применять профессиональные навыки, адаптироваться к портфелю препаратов и восстановить рабочие контакты.
Такой формат оценки стал дополнительным инструментом для принятия решения в ситуации, когда стандартные критерии отбора существенно ограничивали выбор.
Результат
Из 40 кандидатов, прошедших интервью, клиенту были представлены 6 специалистов. Клиент остановил свой выбор на кандидате с 6-летним опытом работы медицинским представителем и 5-летним перерывом в профессиональной деятельности. Практическое задание подтвердило, что кандидат сохранил ключевые профессиональные компетенции, готов оперативно восстановить рабочие контакты и выйти на плановые показатели.
Дополнительным результатом проекта стала оценка реальной емкости локального рынка. Она позволила клиенту скорректировать ожидания относительно доступности специалистов и отказаться от продолжительного поиска кандидата, соответствующего исходному профилю на 100%.
Сложный подбор начинается не с расширения базы резюме, а с понимания реального состояния рынка. В данном случае анализ территории показал, что исходный профиль практически отсутствует на локальном рынке. Вместо продолжения поиска по формальным критериям команда пересмотрела подход к оценке кандидатов: сохранила ключевые требования к профессиональным компетенциям, но отказалась от необязательного ограничения по актуальности стажа.
Профессиональный поиск и подбор позволяет не только находить кандидатов, но и корректировать стратегию поиска в соответствии с реальной ситуацией на рынке. Это особенно важно при работе с узкими профилями и территориями с ограниченной кадровой емкостью.
Наталья Бажина, старший консультант направления "Медицина и фармация"
Заказать поиск персонала
