Как мы нашли руководителя отдела продаж в Воронеже

• #Управление персоналом
• #Строительные материалы и оборудование
• #Продажи и маркетинг

Наш клиент — крупная производственная компания в сфере строительных материалов, чьи офисы и склады работают по всей России. Но именно в Черноземье показатели заметно отличались: продажи отставали на 20–25% от других регионов, а дистрибьюторы один за другим сокращали объёмы. Становилось очевидно: нужен сильный руководитель отдела продаж, который вдохнёт в команду энергию и выведет регион на новый уровень.

Ключевые цифры:

• Первые кандидаты — уже через 7 дней
• Time-to-offer — 60 календарных дней
• Воронка: 9 представлено → 1 оффер
• География поиска — вся Россия

Бриф

Задача оказалась непростой:

• рынок стройматериалов в Черноземье перегрет — почти каждая крупная компания борется за таланты
• клиент искал руководителя более полугода, просмотрел 81 резюме, работал с другим агентством, но результата не было
• один сильный кандидат уже успел отказаться от оффера

Нужно было найти лидера, а не просто «хорошего продажника». Критерии звучали так:

1. Сохранить и мотивировать команду → значит, нужны лидерские компетенции.
2. Запускать новые инструменты продаж → значит, кандидат должен быть проактивным и гибким.
3. Управленческий уровень должен совпадать с задачами: руководитель, которому привычно управлять территорией и командой такого же масштаба.

Клиенту хотелось видеть человека с «закалкой FMCG». Но была проблема: в FMCG либо слишком мелкая зона ответственности (супервайзеры), либо слишком большая (территориальные менеджеры). Подходящих профилей становилось меньше.

Стратегия поиска

Начали в Воронеже, но быстро стало ясно: рынок слишком узкий. Расширили географию на всю Россию — клиент был готов платить за релокацию.

В ход пошли:

• собственная база кандидатов,
• рекомендации,
• открытые источники.

Отбор кандидатов

Процесс выглядел как марафон:

1. Онлайн-интервью с директором по продажам и региональным руководителем.
2. Кейсовое задание: анализ продаж по Черноземью + мини-стратегия роста.
3. Ролевая игра — проверка лидерства в действии.

Последний этап стал настоящей проверкой на прочность. Даже сильные кандидаты «сдавались», когда нужно было тут же управлять виртуальной командой, распределять задачи и принимать решения в условиях ограниченного времени.

В финал проходили лишь те, кто сочетал стратегическое мышление с управленческими навыками.

Финал

Оффер получил кандидат из Воронежа. Кандидат долгое время работал на рынке строительных материалов, но на время менял индустрию. Мы его нашли в нашей многомиллионной базе, замотивировали и подогревали интерес на каждом этапе. Он впечатлил клиента тщательной подготовкой и блестящей защитой кейсового задания.

Клиент принял решение в тот же день. Даже контроффер от текущего работодателя не повлиял — кандидат выбрал нашего клиента, потому что почувствовал близость ценностей и перспективы.

Результат

Через стандартные две недели он вышел на работу. Компания получила именно того руководителя, которого искала: он умеет сохранять команду, готов внедрять новые инструменты продаж и мотивирован развивать регион, увеличивая долю рынка.

Кейс стал примером того, как даже после полугода безуспешных поисков можно закрыть вакансию за два месяца — если правильно выстроить стратегию, не бояться расширять горизонты и идти вглубь личности кандидата.