Как опрос вовлечённости помогает выявить причины текучести кадров

• #Исследование вовлеченности
• #Исследования и опросы

Компании нередко сталкиваются с ситуацией, когда сотрудники уходят, а вакансии закрываются внешним наймом. При этом возможности действующей команды используются не полностью: специалисты готовы брать на себя более сложные задачи, но не видят перспектив внутри организации. Одна из возможных причин — неудовлетворённость карьерными возможностями.

Выявить эту проблему помогает исследование вовлечённости. В частности, практика HR-аналитики ANCOR оценивает драйвер «Карьерный рост» — фактор, который показывает, как сотрудники воспринимают возможности профессионального развития и продвижения в компании. Результаты опроса позволяют обнаружить проблемные зоны, а их сопоставление с кадровыми данными помогает проверить, связаны ли они с текучестью, и определить направления для дальнейшей работы.

Как результаты опроса выявляют проблемную зону

В одном из проектов ANCOR для IT-компании показатель по драйверу «Карьерный рост» составил 75%. При этом разница между некоторыми подразделениями превышала 20 процентных пунктов. Это указывало на неоднородность восприятия карьерных возможностей внутри организации и позволяло определить подразделения, которым требовалось дополнительное внимание.

Анализ открытых ответов дополнил количественные результаты. Сотрудники отмечали, что им не хватает ясности в вопросах карьерного развития и понимания связи между результатами работы, профессиональным ростом и вознаграждением.

Эти данные обозначили проблему, но сами по себе ещё не объясняли её причины. Низкая оценка драйвера могла быть связана как с недостаточной информированностью о существующих возможностях, так и с реальными ограничениями для продвижения. Чтобы выбрать подходящие меры, требовалось проверить несколько гипотез:

• Понимают ли сотрудники, какие результаты и компетенции необходимы для перехода на следующую позицию?

• Знают ли они о внутренних вакансиях и возможностях перехода между подразделениями?

• Насколько прозрачны критерии отбора внутренних кандидатов?

• Есть ли в компании подходящие позиции для сотрудников, готовых к следующему карьерному шагу?

Ответы на эти вопросы помогают перейти от общей оценки вовлечённости к конкретным управленческим решениям.

Как проверить, связана ли неудовлетворённость карьерными перспективами с текучестью

Чтобы понять, насколько выявленная проблема влияет на удержание сотрудников, результаты опроса необходимо сопоставить с данными о кадровых перемещениях, найме и увольнениях.

Например, если в подразделении сотрудники низко оценивают карьерные возможности, а вакансии регулярно закрываются внешними кандидатами, стоит выяснить, рассматривались ли на эти позиции внутренние претенденты и по каким причинам они не получили назначения. Это поможет проверить, действительно ли сотрудники сталкиваются с ограниченными возможностями продвижения или проблема заключается в непрозрачности кадровых решений.

Другой сценарий — внутренние переходы происходят, но сотрудники мало знают о таких возможностях. В этом случае стоит проверить, насколько доступна информация о вакансиях, критериях отбора и программах развития. Если же подходящих позиций действительно мало или сотрудникам не хватает необходимых компетенций, одних коммуникаций будет недостаточно: потребуются решения в области развития персонала и планирования кадровых потребностей.

Дополнительный источник информации — данные о текучести и причинах ухода. Они позволяют оценить, насколько часто сотрудники связывают увольнение с отсутствием карьерных перспектив, и сопоставить эти сведения с результатами опроса. Открытые комментарии, в свою очередь, помогают понять, какие именно барьеры сотрудники считают наиболее существенными.

Важно рассматривать эти показатели в совокупности. Низкая оценка карьерных возможностей не доказывает, что именно она приводит к увольнениям. Однако сочетание результатов опроса, кадровой статистики и обратной связи сотрудников позволяет точнее определить возможные причины проблемы и приоритеты для дальнейшего анализа.

Как использовать результаты анализа для принятия кадровых решений

Когда причины неудовлетворённости становятся понятнее, компания может перейти к конкретным действиям. Их выбор зависит от того, какие ограничения выявил анализ.

Если возможности для продвижения существуют, но сотрудники плохо о них информированы, стоит сделать прозрачнее внутренний рынок вакансий, критерии отбора и требования к следующим позициям. Если проблема связана с нехваткой необходимых компетенций, потребуется определить программы обучения и подготовки внутренних кандидатов. Если же число подходящих ролей ограничено, важно честно обозначить реальные перспективы и рассмотреть альтернативные способы профессионального развития.

При этом карьерные возможности необходимо соотносить с потребностями бизнеса в компетенциях. Для ключевых позиций компания может заранее определить, какие роли целесообразно закрывать внутренними кандидатами, кого нужно готовить к переходу и в каких случаях необходим внешний поиск.

Выбор между внутренним развитием и наймом на рынке зависит от готовности сотрудников, сроков закрытия вакансии, затрат на обучение и адаптацию, а также от доступности специалистов с нужным опытом. Такой подход позволяет учитывать одновременно интересы сотрудников и операционные потребности бизнеса.

От оценки вовлечённости — к обоснованным действиям

Исследование вовлечённости помогает выявить, какие аспекты работы сотрудники оценивают ниже и где могут скрываться причины неудовлетворённости. Но его ценность не ограничивается получением итоговых показателей. В сочетании с кадровой статистикой и анализом обратной связи результаты опроса становятся основой для проверки гипотез и выбора управленческих решений.

В случае с карьерными возможностями это позволяет выяснить, что стоит за низкими оценками: недостаток информации, непрозрачность кадровых процессов или реальные ограничения для профессионального роста. А если анализ подтвердит связь с текучестью, компания сможет точнее определить, какие изменения помогут удерживать сотрудников и эффективнее использовать внутренний кадровый потенциал.

Тимур Шарипов, младший аналитик направления HR-аналитика