Поиск руководителя отдела кадров для банка
Наш клиент — небольшой иностранный банк — обратился к нам с задачей закрыть позицию руководителя отдела кадров. Особенностью проекта стал конфиденциальный характер поиска: требовалось найти более сильного лидера для развития HR-функции и выстраивания эффективных процессов.
Основные показатели проекта
- Город поиска: Москва
- Время до определения финалиста: 33 календарных дня
- Воронка подбора: 8 кандидатов представлены клиенту, 1 трудоустроен
Бриф и особенности поиска
Перед нами стояла задача повышенной сложности.
Во-первых, поиск велся конфиденциально, поскольку предполагалась замена действующего сотрудника. Во-вторых, клиенту требовался не просто руководитель HR-направления, а сильный трансформационный лидер, способный выстроить процессы, систематизировать работу функции и повысить ее эффективность.
Дополнительным вызовом стало то, что профиль кандидата уточнялся в ходе проекта. По мере анализа рынка и общения с кандидатами требования клиента постепенно эволюционировали, что требовало постоянной калибровки поиска.
Стратегия поиска
Мы провели детальный анализ рынка и сфокусировались на кандидатах, имеющих опыт:
- построения или трансформации HR-функции
- работы в банковском секторе или других регулируемых отраслях
- управления организационными изменениями
Для поиска использовались несколько каналов:
- собственная база кандидатов
- прямой поиск (хантинг)
- профессиональные рекомендации
На протяжении всего проекта мы поддерживали плотную коммуникацию с клиентом, оперативно корректировали профиль и представили 8 релевантных кандидатов.
Сопровождение процесса и переговоры
На заключительном этапе возникли небольшие сложности.
Мы вывели в финал сильного кандидата, который уже получил альтернативный оффер. В это же время на стороне клиента процесс принятия решения затянулся дольше ожидаемого.
Чтобы сохранить интерес кандидата к вакансии, мы:
- поддерживали его мотивацию и вовлеченность
- рекомендовали клиенту ускорить процесс согласования
- помогли скорректировать позиционирование компании и самой роли
Ситуация была критической: кандидат уже рассматривал возможность отказаться от дальнейшего участия в процессе и принять предложение другого работодателя.
После наших рекомендаций клиент оперативно пересмотрел подход к процессу.
В течение 2-х дней мы совместно с клиентом:
- провели все оставшиеся этапы интервью
- согласовали необходимые внутренние решения
- усилили ценность предложения для кандидата
В результате удалось изменить решение кандидата и убедить его принять предложение клиента, несмотря на наличие конкурирующего оффера.
Результат
Выход на работу состоялся через 41 день после старта поиска. Уже через неделю после выхода кандидат отметил высокий уровень удовлетворенности ролью, командой и задачами.Ключевые инсайты
- В сложных поисках решающую роль играет не только качество кандидатов, но и скорость принятия решений со стороны работодателя.
- Даже при наличии конкурирующего оффера можно изменить выбор кандидата за счет грамотной коммуникации и правильного позиционирования вакансии.
- Конфиденциальные проекты требуют постоянной калибровки профиля кандидата и тесного взаимодействия между консультантом и клиентом.
Успешное закрытие вакансии — это не только поиск сильного кандидата, но и управление процессом принятия решений с обеих сторон. В данном кейсе именно эффективное партнерство с клиентом позволило выиграть кандидата в конкурентной борьбе и успешно завершить проект.
Виктория Шматына, руководитель группы консультантов направления "Банки и финансы"
