Поиск начальника отдела технического сервиса для крупной FMCG-компании

• #Управление персоналом
• #ТНП

Клиент: одна из ведущих российских FMCG-компаний.

Задача: найти начальника отдела технического сервиса с опытом создания технической функции с нуля.

• Скорость: 4 кандидата — уже в первую неделю
• Время до определения финалиста: 17 календарных дней
• Воронка: 8 представлено → 1 оффер
• Регион поиска: вся Россия

Вызов

Компания запускала новое бизнес-направление. Все процессы были поставлены на паузу — без технического руководителя не было смысла собирать команду и начинать операционную работу. Клиенту был нужен не просто специалист, а человек, способный выстроить технический сервис "с чистого листа" — с полной ответственностью за результат, без инструкций и подстраховок.

Кандидат должен был:

• взять на себя весь технический блок — от диагностики до сервиса и сопровождения;
• уметь организовать работу с нуля, "запустить станок руками" и в то же время строить структуру;
• иметь опыт в сфере технического сервиса именно в сегменте ТНП или близких отраслях.

На все — минимум времени.

Как мы искали

На старте мы не теряли ни минуты. В первые три рабочих дня команда провела экспресс-исследование рынка, собрала данные по конкурентам, сформировала карту поиска и целевой список целевых компаний.

Ставку сделали на:

• прямой активный поиск;
• личные рекомендации из нашей профессиональной сети в промышленном сегменте;
• кандидатов, готовых к релокации — клиент был гибок по региону.

Мы быстро вышли на целевой пул: 8 сильных кандидатов из разных городов России, что дало возможность оперативно перейти к этапу интервьюирования без потери времени.

Как мы отбирали

Быстро наладили коммуникацию с линейным менеджером — он дал нам неформальные, но важные ориентиры: "Мне нужен человек, который не боится грязной работы, но способен мыслить стратегически".

Мы проверяли, кто из кандидатов:

• сам запускал процессы с нуля, а не просто поддерживал работу в устоявшейся системе;
• принимал решения без инструкции "сверху" и действовал в условиях неопределенности;
• мог собрать команду и выстроить доверие, даже не будучи изначально "своим" на месте.

Процесс оценки выстроили в два этапа: онлайн-интервью с нашей командой и онлайн-встреча с руководителем бизнеса.

Такой подход позволил не терять время на лишние согласования и быстрее принимать решения.

Переговоры

С финалистом шли сложные переговоры. Он рассматривал альтернативный оффер от конкурента — по условиям предложения были сопоставимы. Но решающим фактором стало:

• четкое понимание задач от клиента,
• прозрачность будущей зоны ответственности,
• гибкость по релокации и графику адаптации.

По просьбе заказчика мы подключились к логистике переезда — кандидат выехал в регион раньше запланированной даты, что позволило клиенту запустить ключевые процессы без задержек.

Результат

Всего 17 календарных дней — и оффер принят. Новый руководитель технического сервиса вышел на работу точно в срок, "запустил мотор" нового направления, выстроил первые процессы и уже начал формировать команду.

Для клиента это был не просто закрытый найм, а пусковой механизм всего нового блока бизнеса. Для нас — еще одно подтверждение, что даже в условиях дефицита специалистов, слаженная команда и точная стратегия поиска дают быстрый и устойчивый результат.




Готовы рассказать, как адаптировать эту стратегию под ваш кейс.




Заказать подбор