Подбор начальника отдела по компенсациям и льготам для страховой компании из топ-10

• #Управление персоналом
• #Подбор персонала
• #Финансы

Ключевые показатели:

• Рассмотрели 64 кандидата в страховании, банках и FMCG
• 9 человек в шорт-листе
• Время до определения финалиста: 82 дня

Почему это было сложно

• Сегмент узкий. На рынке почти нет специалистов по C&B с опытом именно в крупных финансовых компаниях.

• Рынок перегрет. Почти все сильные эксперты уже заняты в долгосрочных проектах и не ищут работу.

• Роль стратегическая. Нужен был человек, который одинаково уверенно чувствует себя в переговорной совета директоров и в коридоре HR-отдела.

• Сроки поджимали. Клиент спешил: запуск проекта стоял на календаре, и срыв дедлайна означал потери.

Как мы искали

Мы начали с привычного прямого поиска. За первые недели изучили 64 кандидата из страхового сектора, банков и FMCG. В шорт-лист попали 9 человек — каждый с уникальной историей и набором кейсов.

Но через месяц стало ясно: рынок «вычищен». Все активные специалисты уже на радарах. Тогда мы пошли другим путём — включили сеть рекомендаций и вернулись к контактам, с которыми работали когда-то давно.

Неожиданная находка

Одна из рекомендаций привела нас к специалисту, с которым мы пересекались 7 лет назад. Его резюме выглядело скромно — никаких громких названий и ярких проектов. Но разговор всё изменил.

За последние годы он:

• внедрил систему C&B для 10 000+ сотрудников,

• оптимизировал бюджет на льготы, не потеряв вовлечённость персонала,

• разработал прозрачную систему KPI, которую приняли даже самые скептичные руководители.

Перед нами был не просто «человек цифр», а лидер, способный вдохновить команду и говорить на одном языке с бизнесом. 

Через 82 дня с момента старта вакансия была закрыта.

Главная загвоздка

Кандидат вёл крупный проект и не мог уйти сразу. Клиент волновался, сроки горели. После откровенных обсуждений решили подождать. И это решение себя оправдало: спустя два месяца специалист вышел в новую роль и с первых недель начал перестраивать систему.

Что мы поняли из этого кейса

• Резюме — не всегда зеркало реального опыта. Только разговор показывает масштаб личности.

• Soft skills иногда важнее формального соответствия профилю.

• В узких HR-направлениях рекомендации работают лучше любого поиска. Сильные специалисты редко бывают «в открытом доступе».

• Гибкость со стороны клиента — ключ к успеху. Иногда стоит подождать, чтобы получить именно того человека.

Итог

• Вакансия закрыта в срок, несмотря на все сложности.

• Клиент получил руководителя C&B, который умеет считать и вдохновлять.

• Система компенсаций и льгот уже начала перестраиваться по современным стандартам.

• Клиент остался доволен и доверил нам подбор других HR-руководителей.