Операционный директор для 3-х заводов за 32 дня

• #Управление персоналом
• #Подбор персонала
• #Фарма

К нам обратилась крупная российская фармацевтическая компания полного цикла. Производство росло, мощности — на пределе, а впереди стоял запуск сразу нескольких новых площадок. Чтобы не потерять управляемость, бизнесу нужен сильный операционный директор — лидер, способный выстроить систему на 3-х заводах с общим штатом более 2000 человек.

Задача: найти человека, который возьмёт под контроль все процессы: от стратегического планирования до операционных деталей, и сделает это в момент активного роста компании.

Ключевые показатели:

• Срок закрытия вакансии: 32 календарных дня

• Воронка: 6 резюме → 1 трудоустроенный

• Регион поиска: вся Россия

Сложности

Жесткий дедлайн. Клиент поставил предельный срок — ровно месяц на весь цикл: от первого созвона до выхода кандидата.

Роль с нуля. Ранее такой позиции в компании не существовало. Не было ни описания задач, ни четкого портрета идеального руководителя. Мы начали с того, что вместе с CEO «собрали» этот портрет с нуля.

Сложный баланс компетенций и задач. Будущий директор должен был мыслить стратегически, управлять запуском новых мощностей и при этом глубоко понимать повседневную «операционку» на действующих заводах.

HR-бренд в стадии роста. Компания еще не была на слуху у топ-менеджеров рынка. Нужно было не просто продать вакансию, а рассказать историю о будущем компании и ее потенциале.

Решение ANCOR

Главным фактором успеха стала глубокая отраслевая экспертиза нашего консультанта, более 10 лет работающего именно с фармацевтическими компаниями.

1. Погружение в рынок. Мы начали не с поиска резюме, а с анализа среды. Составили карту фармкомпаний, где структура, культура и масштаб бизнеса были сопоставимы с нашим клиентом. Это позволило понять, где живут нужные нам лидеры.
2. Точный пул кандидатов. Уже через 8 дней у нас был короткий список из 6 руководителей. После первых интервью CEO утвердил пятерых — показатель, который говорит сам за себя.
3. Настройка мотивации. Вместе с CEO мы сформулировали сильные аргументы: что именно делает проект уникальным для кандидата, как он поможет реализовать амбиции и оставить след в индустрии.
4. Сила связей и личных контактов. Финальный кандидат не искал работу. Его резюме лежало в нашей базе, а личное знакомство с консультантом тянулось уже несколько лет. Доверие и готовность обсудить предложение появились с первого разговора, и это сэкономило драгоценное время.

Результат

Через неделю после старта интервью появился фаворит. А ещё через 32 дня новый операционный директор вышел на работу.

Сегодня он уже возглавляет стратегический для компании проект — запуск новой производственной площадки.

Вывод

Этот кейс про точность и доверие, а не про количество откликов. Глубокое знание отрасли, прямой доступ к неактивным кандидатам и выстроенные годами отношения позволяют нам находить именно тех, кто нужен бизнесу, даже в условиях конфиденциальности и жестких сроков.

Автор: Аурика Хлебунова, старший консультант направления "Медицина и фармация"