Массовый подбор персонала для сети ресторанов быстрого питания

• #Массовый подбор
• #Управление персоналом

Наш клиент — динамичная сеть ресторанов и кафе, объединяющая форматы от уютных кофейных точек до ресторанов с полным обслуживанием. Летом бизнес традиционно выходит на пиковые обороты: туристический сезон, уличные фестивали, высокий поток гостей. В этот раз к сезонной нагрузке добавился новый вызов — открытие ресторана в крупном торговом центре.

Задача: укомплектовать команду за 30 дней

Компания оказалась на перепутье: нужно было не просто «закрыть дыры» в штатном расписании, а собрать сплочённую команду, которая с первых дней обеспечит высокий уровень сервиса — как в действующих заведениях, так и на новой точке.

Компания обратилась к нам с конкретной задачей: в течение месяца закрыть 20 вакансий, чтобы не сорвать открытие и сохранить качество обслуживания на действующих площадках. 

Исходные данные

• 20 позиций: 10 поваров, 2 су-шефа, 2 бармена, 6 официантов
• Срок: 30 календарных дней

Сложности были очевидны:

• Жёсткие сроки. Любая задержка — прямые финансовые потери.
• Разнообразие позиций. Требовались и опытные су-шефы, и энергичные официанты.
• Высокая конкуренция. В начале сезона рынок Хорека буквально «пылал» — за хороших специалистов боролись все.
• Особый акцент на личных качествах. Для официантов и барменов требовались люди с живым интересом к общению, выдержкой и умением оставаться дружелюбными в любых ситуациях.

Как мы работали

Мы выстроили стратегию, где скорость и качество шли рука об руку.

Этап 1. Погружение в бизнес клиента и профилирование

Мы начали с глубокого погружения в атмосферу бренда. Провели встречи с HR-директором и операционным менеджером: обсудили формат обслуживания, темп работы, корпоративную культуру.

На этом этапе мы совместно составили профили компетенций — своего рода «портрет идеального сотрудника» для каждой позиции. Например, официант должен был не просто улыбаться, а уметь работать в ритме «пять заказов в минуту» и при этом сохранять лёгкость в общении.

Этап 2. Поиск и привлечение кандидатов

Мы использовали все доступные каналы:

• для су-шефов — профессиональные сообщества и закрытые Telegram-группы для шефов;
• для поваров и официантов — крупные job-сайты и соцсети;
• дополнительно запустили реферальную программу «Приведи коллегу» с бонусами и таргетированную рекламу в VK, которая отлично сработала на молодую аудиторию.

Этап 3. Отбор и скоринг

Чтобы ускорить процесс, внедрили систему скоринга резюме — оценку по 10-балльной шкале. Смотрели не только на опыт, но и на стабильность, рекомендации, мотивацию.

Затем проводили короткое телефонное интервью (15–20 минут), где проверяли коммуникативные навыки, интерес к профессии и готовность к графику. Так мы сразу отсекали до 40% неподходящих кандидатов и экономили часы работы рекрутеров и менеджеров.

Этап 4. Оценочные дни

Для официантов и барменов устроили групповые оценочные сессии прямо на территории ресторана.

Это были не сухие собеседования, а живые мини-кейсы:

• как кандидат поведёт себя с недовольным гостем;
• сможет ли быстро собрать заказ;
• насколько уверенно держится в команде.

Всего за один день можно было увидеть в деле до 20 человек, а клиент сразу отбирал лучших.

Этап 5. Сопровождение до выхода

Каждого кандидата мы готовили к встрече с заказчиком: рассказывали, чего ожидать, помогали с графиком и документами.
Для клиента организовали гибкое расписание собеседований, чтобы процесс шёл без задержек.

Повод для гордости

Проект завершился раньше срока — за 28 дней.

Но главное — не цифры.

Клиент получил полностью укомплектованный штат под ключ — без перегрузки внутренних HR. Мы сформировали резерв кандидатов на будущее, а новая точка вышла на плановые показатели уже в первый месяц.

По словам операционного директора, новые сотрудники быстро адаптировались и стали частью команды — без текучки и дообучения.

Почему сработало

• Мы не просто искали по резюме — мы понимали бизнес клиента.

• Использовали разные каналы под разные типы вакансий.

• Применили четкую систему оценки и ускорили процесс отбора.

• Работали в связке с менеджерами клиента, как единая команда.

Этот проект доказал, что массовый подбор может быть точным и качественным, если подойти к нему с вниманием и стратегией.

Клиент избежал простоев, открыл новую точку вовремя и укрепил команду. А мы получили ещё одно подтверждение: когда HR-процесс выстроен правильно, люди приходят не просто на работу — они приходят в команду.

Успейте собрать команду до старта сезона — начните с нами уже сегодня!