Как найти специалиста по охране труда в условиях дефицита кадров

• #Подбор рабочего персонала

Рынок труда сегодня становится более требовательным: специалисты выбирают предложения всё тщательнее, а работодатели повышают планку к кандидатам. Особенно это заметно в сегменте производственного персонала. С этой ситуацией столкнулся наш заказчик — крупный производитель снеков из Новосибирска — и обратился в ANCOR.

Задача: закрыть вакансию специалиста по охране труда

Клиенту требовался специалист по ОТ на производственную площадку. На первый взгляд — стандартный подбор персонала, однако реальность оказалась значительно сложнее.

Основные сложности проекта:

• рынок перегрет — кандидаты уходят в более доходные отрасли, например в нефтегаз

• наблюдается острый дефицит специалистов с реальным опытом работы в производственных цехах

• большое количество соискателей имели только формальный опыт: документы и сертификаты присутствовали, но практических навыков не хватало

• у работодателя были жесткие сроки закрытия вакансии

Подобные задачи давно выходят за рамки классического подбора персонала и требуют комплексного подхода, сочетающего аналитику рынка, активный поиск и качественную оценку кандидатов.

Как мы выстроили поиск

В подобных проектах методы подбора специалистов должны быть гибкими и многослойными. 

Команда ANCOR Industry выстроила комплексную стратегию, объединив несколько направлений.

1. Расширение географии поиска

Чтобы повысить вероятность успешного закрытия вакансии, мы вышли за пределы одного города:

• усилили поиск кандидатов в Новосибирске

• подключили соседние регионы: Омск, Томск, Кемерово, Красноярск и Барнаул

• согласовали с клиентом релокационный пакет для кандидатов

Такой подход особенно важен, когда локальный рынок практически исчерпан.

2. Многоканальное привлечение кандидатов

Современные компании по подбору персонала уже не ограничиваются размещением вакансий на работных сайтах. Для проекта были задействованы сразу несколько каналов:

• платформы по поиску работы

• таргетированная реклама

• профессиональные сообщества

• рекомендации

• собственная база кандидатов ANCOR

Это позволило значительно расширить охват и ускорить привлечение релевантных специалистов.

3. Глубокая оценка кандидатов

Когда на рынке много формально подходящих резюме, критически важно отделить реальный опыт от «бумажного».

Мы усилили этап оценки следующей системой:

• первичный телефонный скрининг с оценкой мотивации, ожиданий и базовых профессиональных знаний

• интервью с клиентом с фокусом на практический производственный опыт, стрессоустойчивость и коммуникационные навыки

Такой подход позволил отобрать специалистов, действительно готовых работать в производственной среде.

Как был выстроен процесс

Для решения задачи потребовался не точечный поиск, а слаженная командная работа. В проекте одновременно участвовали несколько рекрутеров, что позволило поддерживать высокий темп и параллельно отрабатывать разные каналы привлечения.

Мы задействовали расширенный инструментарий поиска, усилили сорсинг и оперативно обрабатывали большой поток откликов.

Отдельную роль сыграла вовлеченность клиента: решения по кандидатам принимались быстро, без затягивания этапов. В итоге процесс выстроился как единая система, где каждая сторона работала на общий результат.

Именно в таких проектах особенно заметно, как услуги подбора персонала выходят за рамки стандартного рекрутинга и становятся полноценным HR-консалтингом.

Ход проекта: факторы успеха и ограничения

Работа шла в интенсивном режиме, и уже на старте удалось быстро наладить эффективную коммуникацию с клиентом.

Что помогло ускорить процесс:

• оперативное согласование релокационного пакета

• быстрое подключение дополнительных каналов поиска

• высокая скорость обратной связи по кандидатам

Сложности, с которыми столкнулись:

• высокой конкуренцией за специалистов со стороны нефтегазового сектора

• завышенными зарплатными ожиданиями кандидатов

• большим количеством нерелевантных откликов

• нехваткой специалистов с реальным опытом работы на производстве

В таких условиях ключевым фактором успеха стала качественная оценка кандидатов. Было важно не просто найти человека с нужной строкой в резюме, а убедиться, что он действительно готов к работе в производственной среде.

Результаты

Несмотря на ограничения рынка, мы успешно реализовали проект:

• рассмотрели 423 кандидата

• более 10 специалистов дошли до финального этапа

• наш финалист успешно прошел испытательный срок и продолжает работать в компании

Даже в условиях дефицита можно находить сильных специалистов, если правильно выстроить стратегию. Особенно это важно для компаний, где пересекаются разные категории персонала: от квалифицированных специалистов до сегмента, где присутствует неквалифицированная рабочая сила. Эти аудитории требуют разных подходов, инструментов и логики оценки.