Как найти директора по аудиту, когда исчерпаны все варианты?
Наш клиент, крупная компания в сфере телекоммуникаций, не могла найти подходящего кандидата на должность Директора по аудиту в течение года. Основные задачи, под которые искали сотрудника: усовершенствование бизнес-процессов и защита своих идей перед топ-менеджментом штаб-квартиры.
Нам нужно было найти человека, который еще не слышал о вакансии, так как HR и нанимающие менеджеры компании уже познакомилась со 170 претендентами. В этой узкой профессиональной сфере оставалось мало специалистов, которые соответствовали бы требованиям.
Специфика поиска:
- Вакансия была известна почти всем в отрасли
- Позиция требовала высокого уровня владения английским языком и подчинения европейской штаб-квартире
- Слабый HR-бренд и сложный менеджмент заказчика
- Сжатые сроки закрытия позиции
- Работа предполагала 100% присутствие в офисе
Цифры и факты
- Воронка: с 207 претендентами связались, из них 8 представили клиенту
- Время до определения финалиста: 103 дня
Стратегия поиска:
Учитывая сложность задачи, наши консультанты решили использовать нестандартные методы. Мы искали людей в LinkedIn*, сообществах Telegram, использовали рекомендации и обращались к кандидатам, с которыми работали ранее. Вместе с HR-менеджером заказчика мы сформировали привлекательное позиционирование вакансии и подчеркнули ее преимущества, несмотря на все нюансы. Преимущества включали взаимодействие с штаб-квартирой, возможность улучшить процессы и набрать команду.
Результат:
Приложенные усилия не прошли даром: мы вышли на финалиста, который увидел в сложностях определенные возможности для роста и получения нового опыта. Компания сделала ему предложение.
Этот кейс еще раз подтвердил важность согласования стратегии поиска с заказчиком и фокуса на реальных целях при сжатых сроках.
Хотите так же?
Заказать поиск персонала
* запрещена в России
