Как найти 15 химиков-аналитиков для лаборатории в небольшом городе
Фармацевтическая компания полного цикла обратилась с задачей: в короткие сроки расширить штат лаборатории в небольшом городе.
Клиент пришел по рекомендации, так как ANCOR - единственный кадровый провайдер с профильной командой Pharma Production. Команда проекта — рекрутеры с опытом более 7 лет в фармацевтической отрасли и доступом к собственной базе «труднодоступных» кандидатов.
Ключевые показатели
- 800+ кандидатов прошли интервью
- 20 финалистов получили предложения о работе
- 15 специалистов вышли на работу в согласованные сроки
Бриф
На первый взгляд задача выглядела стандартной — подбор узкопрофильных специалистов в условиях ограниченного предложения. Однако реальная сложность была глубже.
Ключевые ограничения:
-
Требовалось найти 15 химиков-аналитиков со знанием ВЭЖХ
-
Клиент ранее вел подбор самостоятельно — столкнулся с низкой конверсией и отказами от офферов
-
Уровень заработной платы находился на нижней границе рынка
-
Локация не обладала естественной привлекательностью (не областной центр, не город-спутник, не развитый экономический кластер)
Дополнительным фактором стал «перегретый» рынок: значительная часть целевых кандидатов уже контактировала с работодателем и сформировала негативное или скептическое отношение.
В этих условиях классический подход «увеличить зарплату для привлечения кандидатов» был недоступен.
Решение
Фокус сместили с массового поиска на точечную работу с воронкой, ценностным предложением и кандидатским опытом.
1. Пересборка профиля позиции
Провели рабочую сессию с нанимающими менеджерами и разделили требования на критичные и желательные. Сформировали 3–4 реалистичных профиля кандидатов, что позволило расширить воронку без потери качества.
2. Усиление ценностного предложения
Совместно с клиентом переработали описание вакансии: сместили акцент с формального перечня требований на задачи, стабильность бизнеса и возможности профессионального развития.
3. Релокация как продукт
Выстроили полный цикл сопровождения кандидатов при переезде: от помощи в поиске жилья до адаптации в городе. Фактически предлагали не вакансию, а комплексное решение «работа + переезд».
4. Возврат отказавшихся кандидатов
Отдельно проработали пул кандидатов, ранее отказавшихся от оффера. Провели повторные интервью, выявили причины отказов, отработали возражения и вернули часть кандидатов в процесс. В результате — 3 успешных выхода из ранее «закрытого» пула.
Результат
Даже в условиях ограниченного бюджета и «выжженного» рынка результат достигается не за счет увеличения компенсации, а за счет системной работы с процессом подбора.
Ключевыми факторами успеха стали:
- точная настройка профиля кандидата
- сильное и честное ценностное предложение
- внимание к кандидатскому опыту
- плотное взаимодействие с клиентом на всех этапах
Этот кейс подтверждает: в сложных условиях выигрывает тот, кто управляет не только воронкой подбора, но и восприятием работодателя на рынке.
Мария Котенко, руководитель отдела рекрутмента направления Медицина и фармация
Хотите так же? Приходите, у нас есть и база, и опыт, и экспертная команда Pharma Production.
Заказать поиск персонала
