Рынок аутсорсинга процесса рекрутмента (RPO) в СНГ: сдерживающие факторы и точки роста

RPO (аутсорсинг процесса рекрутмента) - является одной из самых воcтребованных и активно развивающихся HR-услуг на западных рынках c 2017 года, согласно данным аналитического агентства Staffing Industry Analysts. При этом в СНГ рынок услуг RPO еще не сформирован до конца. Сейчас пользователями данного сервиса являются в основном западные корпорации, которые имеют опыт его использования в других странах. Российские же компании относятся к сервису с недоверием.

Факторы, препятствующие развитию рынка RPO в СНГ, и точки роста:

Измерение эффективности
В рекрутменте есть ряд показателей, позволяющих измерять эффективность подбора персонала: среднее время закрытия вакансии (time to hire), средняя стоимость закрытия вакансии (cost per hire), NPS. Большинство компаний на рынке в СНГ не измеряют эффективность рекрутмента, осуществляемого ресурсами компании. Это не позволяет им увидеть прямой выгоды от аутсорсинга процесса рекрутмента - RPO.
Но в кризисное время компании начинают уделять больше внимания аудиту всех бизнес-процессов, ищут способы оптимизировать расходы. И чем больше данных об эффективности рекрутмента им будет доступно, тем активнее будет развиваться рынок RPO.
Развитие технологий
Технологии RPO позволяют клиенту контролировать процесс поиска и найма сотрудников на каждом этапе. Системы управления рекрутментом обеспечивают прозрачность оказания услуги, позволяют заказчику в любой момент быть в курсе финансовых расходов, скорости закрытия позиций, качества кандидатов. Но для этого необходимо, чтобы сама компания была готова к использованию данных систем и имела техническую возможность интегрировать их в свои рабочие процессы.
С другой стороны, технологии в рекрутменте обеспечивают прозрачность оказания услуги, что повышает доверие клиентов к провайдерам.
Подготовка профессиональных рекрутеров
Важная особенность развития рынка HR-услуг – это недостаток профессиональных рекрутеров на рынке труда. Система образования не обучает профессиональному рекрутменту как профессии, низкий престиж также не способствует притоку молодых специалистов в HR-сферу. К тому же компании предпочитают нанимать экспертов к себе в штат и реализовывать функцию найма самостоятельно, а не обращаться в стаффинговые компании, в том числе и к провайдерам RPO. Тем не менее, держать хорошего рекрутера в штате компании дорого. И часто представители малого и среднего бизнеса, бюджет которых не позволяет оплачивать подобного специалиста на постоянной основе, являются одними из основных потребителей RPO, что позволяет им значительно сократить расходы на поиск и найм персонала.
Готовность передачи полномочий и ответственности
Компании не готовы делегировать внешнему провайдеру полномочия и передавать ответственность за поиск и найм персонала, ведь неудача грозит драматичными последствиями. Чтобы сохранить контроль над ситуацией, руководство экспериментирует с гибридными моделями сотрудничества, например, передает только функцию поиска людей, сохраняя за собой право на отбор кандидатов и найм персонала. Но такие схемы обречены на провал, и для успешного сотрудничества важно передавать провайдеру полный контроль над процессом рекрутмента.

Перспективы
Международный рынок активно развивается и, пусть и с некоторым запозданием, на рынок СНГ приходят новые технологии и услуги. Также большое влияние на развитие RPO в рекрутменте оказывают тенденции развития рынка труда: ввиду глобальных демографических трендов, в т.ч. старения населения, количество вакансий превалирует над количеством кандидатов. Борьба за таланты усилилась и будет усиливаться дальше. Это приведет к тому, что компаниям будет труднее самостоятельно справляться с поиском и наймом нужных людей, что закономерно приведет к большой востребованности как провайдеров Recruitment Process Outsourcing, так и рекрутинговых агентств в целом.

- Алексей Миронов, операционный директор ANCOR.