Поиск поваров для ресторанов и гостиниц: как справиться с кадровым дефицитом
Вакансий становится меньше, резюме — больше, но рестораны, гостиницы и кейтеринговые компании по-прежнему испытывают сложности с поиском поваров. По данным hh.ru, в мае 2026 года на одну вакансию в категории «Повар, пекарь, кондитер» приходилось 2,4 активного резюме. За год количество вакансий сократилось на 15%, а число резюме выросло на 38%.
Почему же подбор не становится проще?
Исследование рынка HoReCa, проведённое ANCOR в 2026 году, показывает, что кадровые сложности не сводятся к количеству кандидатов. Для бизнеса всё большее значение имеют квалификация сотрудников, условия работы, сезонность и возможность обеспечить выход персонала в нужную смену.
Разберём 7 причин, которые не всегда очевидны при поиске поваров.
1. За поваров конкурируют разные форматы бизнеса
Сегодня повар может выбирать между рестораном, гостиницей, корпоративной столовой, кейтерингом, фабрикой-кухней и собственным производством готовой еды в ритейле.
Исследование ANCOR отмечает изменение структуры рынка: растут сетевые форматы, QSR, Grab&Go и сегмент готовой еды. Вместе с ними расширяется круг работодателей, которым нужны сотрудники кухонного производства.
При этом условия работы могут существенно различаться.
В ресторане à la carte — высокая нагрузка в часы пик, необходимость быстро отдавать блюда и вечерние смены. На фабрике-кухне — стандартизированные операции, большие объёмы производства и зачастую более предсказуемый рабочий процесс.
Для кандидата это два разных предложения, даже если зарплата одинаковая.
Что это значит для работодателя? Конкурировать приходится не только размером заработной платы. График, нагрузка, стабильность смен и организация работы кухни могут оказаться не менее важными факторами при выборе места работы.
Иногда главный конкурент ресторана за повара — вовсе не соседнее заведение, а супермаркет с собственным производством.
2. Дело не только в количестве кандидатов, но и в их квалификации
В исследовании ANCOR отдельно выделяются две проблемы: нехватка сотрудников и нехватка специалистов с нужными навыками.
Ресторану может требоваться повар горячего цеха с опытом работы при высокой загрузке. Гостинице — универсальный специалист для завтраков, банкетов и основного ресторана. Кейтерингу — повар, умеющий работать с большими объёмами по технологическим картам.
Формально все эти вакансии называются «повар», но требования к кандидатам существенно отличаются.
При этом работодатели нередко объединяют в одной позиции несколько функций: работу в горячем и холодном цехах, заготовки, отдачу блюд и контроль остатков. Чем больше обязательных требований, тем уже круг подходящих кандидатов.
Но действительно ли все операции требуют одинаковой квалификации?
Часть подготовительных работ, фасовку и заготовки можно выделить в отдельные процессы, оставив квалифицированным поварам наиболее сложные задачи. Это не универсальное решение: необходимо учитывать технологию производства, санитарные требования и загрузку кухни.
Вывод: иногда эффективнее пересмотреть распределение задач между сотрудниками, чем продолжать искать редкого повара-универсала.
3. Повышение зарплаты не всегда решает проблему
По данным «Авито Работы», в 2025 году средние зарплатные предложения для поваров выросли на 29% и достигли 81 197 рублей по России. В Москве показатель составил 103 560 рублей.
Однако два предложения с одинаковой зарплатой могут существенно различаться по условиям.
В одном ресторане повар отвечает за свой участок и работает по графику 2/2. В другом — регулярно закрывает несколько позиций, перерабатывает и работает в условиях нехватки персонала.
Для кандидата это совершенно разные предложения.
Исследование ANCOR также обращает внимание на противоречие: руководители HoReCa всё чаще говорят об удержании сотрудников, тогда как в отзывах персонала встречаются жалобы на графики, нагрузку, отсутствие обучения и адаптации.
Постоянная неукомплектованность может запускать замкнутый круг: действующие сотрудники перерабатывают, устают и увольняются, увеличивая нагрузку на оставшуюся команду.
Поэтому перед повышением зарплатной вилки полезно проверить не только рыночные предложения, но и причины текучести внутри компании.
Вывод: иногда вакансию сложно закрыть не потому, что на рынке мало кандидатов, а потому, что условия работы провоцируют новые увольнения быстрее, чем HR успевает нанимать сотрудников.
4. Закрыть вакансию — не значит обеспечить выход в смену
Это один из наиболее интересных выводов интервью ANCOR с руководителями гостиниц.
Даже там, где подбор персонала работает достаточно быстро, остаётся проблема обеспечения необходимого количества сотрудников в конкретные даты.
В интервью с представителями гостиничных компаний выяснилось, что сроки закрытия линейных вакансий могут составлять около 2-3 недель. При этом в пиковые периоды потребность в дополнительном персонале существенно возрастает.
Например, в исследованном курортном гостиничном кластере объём найма менялся примерно с 30 человек в месяц в низкий сезон до 80 — в высокий.
Для кухни такая неравномерность особенно чувствительна.
В гостинице количество завтраков зависит от загрузки номерного фонда, а банкеты создают дополнительную нагрузку. В ресторане основной пик может приходиться на пятницу и выходные. В кейтеринге потребность в персонале определяется календарём мероприятий.
Поэтому недостаточно просто закрыть все штатные позиции. Важно понимать, сколько сотрудников и какой квалификации необходимо на каждой смене.
Вывод: стопроцентная укомплектованность штата ещё не гарантирует, что кухня обеспечена персоналом в часы максимальной загрузки.
5. Внешний подрядчик не всегда увеличивает число кандидатов
Когда собственный рекрутмент не справляется, бизнес обращается к кадровым агентствам или аутсорсинговым компаниям.
Но здесь есть важный нюанс.
В интервью ANCOR с управляющей курортным гостиничным кластером прозвучало наблюдение: разные подрядчики нередко работают с одним и тем же ограниченным пулом сотрудников, перераспределяя их между объектами.
Получается, что увеличение количества поставщиков не обязательно означает появление дополнительных кандидатов на рынке.
Поэтому при выборе кадрового партнёра важно оценивать не только стоимость часа работы или комиссию за подбор, но и реальные возможности поставщика.
Может ли он расширить географию поиска? Есть ли дополнительные каналы привлечения? Как организована проверка квалификации? Как обеспечивается замена сотрудника в случае невыхода?
Для поваров особенно важна оценка профессиональных навыков до выхода на объект.
Вывод: ценность кадрового партнёра определяется не количеством предоставленных резюме, а способностью находить дополнительные кадровые ресурсы и обеспечивать соответствие сотрудников задачам кухни.
6. Привлечение сотрудников из других регионов требует подготовки
Для гостиниц в туристических регионах, загородных комплексов и предприятий с ограниченным местным рынком труда привлечение иногородних сотрудников может стать одним из решений.
Однако недостаточно просто найти повара, готового переехать.
Необходимо продумать условия проживания, транспорт, график, адаптацию и информирование кандидата о будущих обязанностях.
В интервью ANCOR представители гостиничного бизнеса подчёркивали важность подготовки сотрудников к реальным условиям работы. Чем лучше кандидат понимает требования объекта до выхода, тем ниже риск несовпадения ожиданий.
Отдельный вопрос — стоимость привлечения. К зарплате иногороднего персонала добавляются расходы на проживание, логистику, оформление и возможную замену сотрудника. При привлечении иностранных работников необходимо также учитывать миграционные требования.
Поэтому сравнивать местный и привозной персонал только по уровню заработной платы некорректно.
Вывод: расширение географии поиска помогает привлечь дополнительных кандидатов, но устойчивость результата зависит от всей системы работы с сотрудником, а не только от успешного найма.
7. Вместо расширения штата — гибкая модель
В исследовании ANCOR руководители гостиниц подтвердили востребованность модели, при которой основной штат обеспечивает регулярную загрузку, а дополнительный персонал привлекается на сезон или в пиковые даты. Такой подход позволяет не увеличивать постоянный фонд оплаты труда исходя из максимальной загрузки объекта.
Для кухни это может означать сочетание постоянной команды квалифицированных поваров, обученных сотрудников для выполнения стандартных операций и дополнительного персонала на период мероприятий или сезонного роста нагрузки.
При этом передача отдельных работ подрядчику требует чёткого определения задач, стандартов качества и ответственности сторон.
Исследование также показывает, что гостиницам важны не только наличие сотрудников и стоимость услуг, но и их подготовка, соблюдение стандартов и способность подрядчика встроиться в процессы объекта.
Вывод: задача бизнеса — не содержать максимально большой штат поваров, а обеспечивать необходимую производственную мощность кухни при разной загрузке.
Что работодателю стоит проверить в первую очередь
Прежде чем увеличивать бюджет на подбор, полезно ответить на 5 вопросов:
-
Все ли требования к повару действительно обязательны или часть навыков можно развить на месте?
-
Почему сотрудники увольняются и насколько фактическая нагрузка соответствует условиям, заявленным в вакансии?
-
Какие операции требуют участия квалифицированного повара, а какие можно перераспределить?
-
Соответствует ли график работы персонала реальной загрузке кухни?
-
Расширяют ли внешние кадровые партнёры доступный пул кандидатов или работают с теми же сотрудниками, что и внутренний HR?
Как бизнесу справляться с дефицитом поваров
Дефицит поваров остаётся серьёзной проблемой HoReCa. Но не каждую сложность с наймом можно объяснить нехваткой людей на рынке. Иногда проблема заключается в требованиях к квалификации, иногда — в условиях работы, а иногда — в организации смен и распределении нагрузки.
Результаты исследования ANCOR показывают, что для предприятий гостеприимства всё большее значение приобретают гибкость кадровой модели, подготовка сотрудников и возможность обеспечить необходимое количество персонала в конкретный момент.
Поэтому главный вопрос для бизнеса — не только где найти повара, но и как организовать работу кухни, чтобы нужные специалисты были доступны именно тогда, когда они необходимы.
Решение может включать профессиональный рекрутмент, внутреннее обучение, привлечение персонала из других регионов и использование внешних кадровых ресурсов. Выбор зависит от производственных задач, загрузки объекта и экономики конкретного предприятия.
Мария Кузнецова, cтарший менеджер по развитию бизнеса