Подбор рабочего персонала для нового производства: что важно учесть

• #Подбор рабочего персонала
• #Производство и склад

Открытие нового производства требует не только подготовки оборудования и настройки технологических процессов, но и своевременного найма сотрудников. Если к моменту запуска на предприятии не хватает рабочих, это может привести к переносу сроков, недозагрузке оборудования и дополнительным расходам.

На старте часто приходится одновременно закрывать десятки и даже сотни вакансий: от операторов производственных линий и упаковщиков до наладчиков, слесарей и контролеров качества. Самостоятельно найти такое количество работников за короткий срок непросто, особенно если предприятие планирует быстро выйти на проектную мощность.

Поэтому подбор команды стоит начинать задолго до запуска производства. Это даст время оценить ситуацию на региональном рынке труда, определить доступные источники кандидатов, распределить нагрузку на HR-службу и подготовить будущих сотрудников к работе.

Один из вариантов решения задачи — массовый найм на завод с привлечением специализированного партнера. Он помогает организовать поиск работников с учетом графика запуска, требований к квалификации и планируемой численности персонала.

Почему важно заранее планировать подбор команды

При открытии предприятия сроки найма напрямую связаны с графиком запуска производства. Для полноценной работы линий недостаточно набрать нужное количество людей: сотрудники должны обладать необходимыми навыками и приступить к работе к определенному этапу проекта.

Потребность в персонале меняется по мере подготовки предприятия. Одни специалисты нужны для монтажа и наладки оборудования, другие — для пробных запусков и тестирования процессов, третьи — для работы производственных линий в штатном режиме и сменном графике.

Если начать поиск слишком поздно, HR-службе придется одновременно заниматься подбором, оформлением и обучением сотрудников, пока производственные подразделения будут готовиться к запуску. Это создает дополнительную нагрузку на рекрутеров и руководителей участков.

Еще одна сложность — конкуренция за рабочих. В одном регионе несколько предприятий могут искать операторов, электромонтеров или наладчиков с похожим опытом. В такой ситуации размещения вакансий на работных сайтах недостаточно: нужно заранее определить каналы привлечения и организовать обработку откликов.

Поэтому подготовку к запуску следует начинать с кадрового плана, в котором зафиксированы численность команды, требования к сотрудникам и сроки их выхода.

С чего начать массовый найм на завод

Первый шаг — определить, сколько сотрудников потребуется предприятию на каждом этапе запуска и когда они должны приступить к работе.

Для этого составляют кадровый план с учетом количества производственных линий, режима работы, предполагаемой загрузки оборудования и планов по увеличению выпуска продукции.

До начала поиска необходимо определить:

• количество работников для каждого участка и смены

• перечень должностей и требования к квалификации

• плановые сроки выхода сотрудников

• необходимость обучения, медицинских осмотров и специальных допусков

• график ввода оборудования в эксплуатацию

• потребность в резерве персонала

• бюджет на подбор, оформление и адаптацию

При планировании важно учитывать не только первоначальную численность, но и перспективную потребность в работниках. Например, сначала предприятие может запустить одну производственную линию, а через несколько месяцев перейти на две смены или увеличить объем выпуска.

В этом случае набор команды лучше разделить на несколько этапов. Так компания не будет нести расходы на сотрудников, которые пока не нужны производству, и сможет подготовиться к увеличению штата без аврального поиска.

Отдельно следует выделить позиции, от которых зависят сроки запуска оборудования. Например, поиск наладчиков и других технических специалистов стоит начинать раньше, чем массовый подбор операторов и упаковщиков. На такие вакансии может потребоваться больше времени из-за требований к опыту и квалификации.

Какие специалисты нужны для запуска производства

Состав команды зависит от отрасли, технологических процессов и уровня автоматизации предприятия. Однако на большинстве производств можно выделить несколько основных категорий работников.

• Операторы производственных линий работают на оборудовании, выполняют технологические операции и следят за соблюдением производственных инструкций.

• Упаковщики и комплектовщики упаковывают готовую продукцию, наносят маркировку и готовят товары к перемещению или отгрузке.

• Наладчики и технические специалисты участвуют в подготовке оборудования к работе, настраивают его параметры и устраняют неисправности.

• Слесари и электромонтеры обслуживают производственное оборудование и выполняют ремонтные работы.

• Контролеры качества проверяют продукцию на соответствие установленным требованиям и следят за соблюдением стандартов качества.

• Работники складских и логистических участков отвечают за перемещение сырья, материалов и готовой продукции.

Требования к этим категориям сотрудников существенно различаются. Для одних должностей достаточно обучения непосредственно на рабочем месте, для других необходимы подтвержденный опыт, профессиональная подготовка или специальные допуски.

От этих различий зависит последовательность подбора: квалифицированных специалистов, которых сложно найти на рынке, лучше искать заранее, а массовый набор рабочих можно проводить ближе к соответствующему этапу запуска.

Как организовать поиск и подбор сотрудников

При массовом найме необходимо обеспечить постоянный приток кандидатов. Размещение вакансий на работных сайтах остается одним из основных инструментов, но для закрытия большого количества позиций обычно требуется несколько каналов привлечения.

В зависимости от региона и требований к вакансиям используют социальные сети, тематические сообщества, рекомендации действующих сотрудников, собственные базы кандидатов и рекламные кампании для жителей населенных пунктов рядом с предприятием.

Набор каналов зависит от численности команды, сроков проекта и сложности вакансий. При поиске операторов и упаковщиков важны широкий охват аудитории и быстрая обработка обращений. Для привлечения наладчиков, электромонтеров и других квалифицированных рабочих может потребоваться адресный поиск.

При организации кадровых проектов ANCOR Industry использует разные инструменты поиска и привлечения работников с учетом особенностей производства, требований к кандидатам и сроков найма.

До начала отбора необходимо согласовать с заказчиком требования к кандидатам, этапы собеседований, список необходимых документов и сроки принятия решений.

Сама процедура оценки зависит от должности. Для массовых рабочих позиций обычно достаточно предварительного интервью и проверки соответствия основным требованиям. При найме квалифицированных специалистов дополнительно проверяют опыт работы и профессиональные навыки.

Не менее важна скорость обратной связи. Если кандидат долго ждет решения, он может принять предложение другого работодателя. Поэтому HR-службе и руководителям производства нужно заранее договориться, кто рассматривает кандидатуры, в какие сроки дает обратную связь и подтверждает выход сотрудника.

Обучение и адаптация перед запуском производства

Даже если все вакансии закрыты, это еще не означает, что команда готова к самостоятельной работе. Новым сотрудникам нужно освоить производственные операции, внутренние инструкции, требования к качеству и правила безопасности.

Подготовка может включать вводный инструктаж, обучение охране труда, знакомство с производственными участками, изучение рабочих инструкций и освоение оборудования под руководством наставника.

График обучения необходимо увязать с планом ввода оборудования в эксплуатацию. Если начать подготовку слишком поздно, предприятие рискует получить ситуацию, когда сотрудники уже оформлены, но еще не могут самостоятельно выполнять производственные задачи.

Заранее следует назначить ответственных за обучение и определить, по каким критериям будет оцениваться готовность работников. Например, для допуска к самостоятельной работе сотруднику может потребоваться пройти проверку знаний, освоить определенные операции или подтвердить навыки работы на оборудовании.

Такой подход помогает подготовить персонал к фактическому началу производства, а не просто обеспечить необходимую численность в штатном расписании.

Когда стоит привлекать кадрового партнера

Самостоятельный подбор может быть удобным решением, если предприятию нужно нанять небольшую команду и у HR-службы достаточно ресурсов для поиска и оформления сотрудников.

При открытии нового завода задача обычно сложнее: одновременно появляются десятки вакансий, требуется организовать несколько каналов привлечения и обеспечить выход работников к определенной дате. В таких условиях внутренней команде может не хватить рекрутеров и времени на координацию всех процессов.

Привлечение специализированного провайдера особенно актуально:

• при открытии нового завода или фабрики

• при запуске новых производственных линий

• при необходимости нанять большое количество работников за ограниченный срок

• при расширении предприятия и увеличении производственных мощностей

• при нехватке внутренних ресурсов для массового подбора

• при сложностях с привлечением кандидатов в регионе

Внешний партнер может подключиться к отдельным этапам работы или организовать подбор в комплексе: от согласования требований и разработки плана привлечения до предварительной оценки кандидатов и координации их выхода на работу.

При этом важно разграничивать подбор персонала и предоставление работников для выполнения производственных задач. Это разные модели сотрудничества, которые предполагают различные условия, распределение обязанностей и юридические требования. Формат взаимодействия необходимо определить до начала проекта и закрепить в договоре.

На старте также согласовывают сроки, порядок отчетности, ответственность сторон и действия на случай изменения потребности в персонале. Например, если предприятие переносит запуск линии или увеличивает плановую численность, партнеру потребуется скорректировать график подбора.

Как оценивать результаты подбора команды

Для контроля кадрового проекта недостаточно отслеживать только количество закрытых вакансий. Важно понимать, успевает ли предприятие получить необходимую численность работников к запланированным срокам и готовы ли они приступить к выполнению своих обязанностей.

В зависимости от задач проекта можно использовать следующие показатели:

• количество открытых и закрытых вакансий

• средний срок закрытия позиции

• доля кандидатов, принявших предложение о работе

• доля сотрудников, вышедших в запланированные сроки

• соответствие фактической численности кадровому плану

• количество отказов после принятия предложения

• доля сотрудников, прошедших необходимое обучение

• текучесть персонала в первые месяцы работы

Эти показатели нужно рассматривать в совокупности. Например, все вакансии могут быть закрыты, но часть кандидатов откажется от выхода или не успеет пройти обучение. В результате фактическая готовность команды окажется ниже запланированной.

Поэтому оценивать результаты следует на всех этапах: от первого контакта с кандидатом до его выхода на работу и адаптации на предприятии.

Регулярный анализ показателей помогает вовремя заметить отставание от графика, изменить каналы привлечения или скорректировать план найма, пока кадровые сложности не повлияли на сроки запуска.

Что нужно учесть при подборе персонала для нового производства

При запуске производства с нуля необходимо заранее определить потребность в персонале, распределить вакансии по категориям, установить сроки найма и организовать поиск кандидатов. При этом квалифицированных специалистов, массовые рабочие позиции и персонал для последующего расширения предприятия следует включать в разные этапы кадрового плана.

Подготовка команды не заканчивается закрытием вакансий. Необходимо также организовать оформление, обучение, адаптацию и координацию выходов сотрудников. Все эти процессы должны соответствовать графику ввода производственных мощностей.

Массовый найм на завод требует значительных ресурсов, нескольких каналов привлечения и постоянного контроля результатов. Если объем вакансий превышает возможности внутренней HR-службы, специализированный партнер может взять на себя организацию подбора и помочь сформировать команду в установленные сроки.

ANCOR Industry организует кадровые проекты для производственных предприятий с учетом планируемой численности, требований к персоналу и сроков запуска. Это позволяет согласовать работу по привлечению сотрудников с графиком подготовки производства и обеспечить предприятие необходимыми трудовыми ресурсами.

Артем Дорошенко, руководитель направления «Рекрутмент рабочего персонала»