Обучение рекрутеров: как понять, что команде пора повышать квалификацию
Мы регулярно слышим от HR-директоров один и тот же вопрос: «У нас вроде бы всё работает, вакансии закрываются. Как понять, действительно ли команде нужно обучение или мы просто хотим потратить бюджет?»
Отвечаем на самые частые вопросы, которые возникают перед принятием такого решения.
— Наши рекрутеры давно в профессии, у них большой опыт. Разве этого недостаточно?
Опыт и системная методология — не одно и то же. Специалист с многолетним стажем действительно накапливает знания и профессиональную интуицию. Но подходы к работе у каждого свои, поэтому результат во многом зависит от конкретного человека, а не от отлаженного и воспроизводимого процесса.
Обучение не заменяет опыт, а помогает систематизировать его: формирует единый подход к оценке кандидатов, работе с возражениями и поиску специалистов в сложных сегментах рынка. Благодаря этому команда может добиваться стабильных результатов независимо от того, кто именно ведёт вакансию.
— Как понять, что проблема именно в квалификации команды, а не во внешних факторах, например, дефиците кадров?
Хороший способ — проанализировать, на каких этапах подбора возникают сложности.
Если проблема преимущественно в выходе на кандидатов: мало откликов, недостаточно релевантных резюме, слабый отклик рынка — причина действительно может быть в дефиците специалистов.
Но если кандидаты находятся, доходят до финальных этапов, а затем отказываются от предложения из-за контрофферов, недостаточно убедительной презентации вакансии или затянутого согласования, стоит обратить внимание на навыки команды. В таких случаях дело может быть не только в ситуации на рынке, но и в том, как рекрутеры выстраивают коммуникацию с кандидатами и сопровождают процесс подбора.
— Мы уже проводили обучение пару лет назад. Разве полученных знаний не должно хватить надолго?
Рынок труда меняется быстрее, чем кажется: появляются новые каналы поиска, трансформируется поведение кандидатов, усиливается конкуренция за специалистов. Инструменты и технологии подбора, которые хорошо работали два-три года назад, сегодня могут давать заметно меньший результат.
Кроме того, за это время в команде могут появиться новые сотрудники, которые не проходили базового обучения. Поэтому важно периодически оценивать актуальность компетенций всей команды, а не только отдельных специалистов.
— С чего начать, если непонятно, каких именно навыков не хватает команде?
С диагностики, а не с обучения.
Прежде чем разрабатывать программу, важно разобраться, на каких этапах подбора команда теряет эффективность и каких компетенций ей не хватает. На основе этой оценки можно определить содержание и глубину обучения, подобрать подходящие форматы и расставить приоритеты. Это позволит избежать универсальных программ, которые не учитывают реальные задачи и уровень подготовки сотрудников.
Если вы узнали в этих вопросах свою ситуацию, это повод как минимум провести диагностику команды, прежде чем инвестировать в масштабное обучение. Она поможет определить, какие компетенции действительно требуют развития и где обучение может повлиять на результаты подбора.
Константин Витеев, руководитель практики аутплейсмента и карьерного консалтинга, ANCOR Consulting
Оставить заявку на обучение