Каких топ-менеджеров любят сети?

• #Рынок труда
• #Розница

Мы много делимся экспертизой по управленческим позициям в рознице и индустрии гостеприимства. Недавно опубликовали фокусное исследование, которое мы обсуждали с экспертами из компаний отрасли в сентябре на ANCOR PRO-Business. 

Работа в управлении сетью – магазинов, отелей, ресторанов – требует постоянной адаптации к изменяющейся среде. Этот сектор рынка является новатором в неменьшей степени, чем технологичные компании. Именно розница ежедневно улавливает малейшие предпочтения покупателей, мгновенно изучает возможности поставщиков и производителей, а иногда и инициирует создание нужных нам продуктов и услуг, делая нашу жизнь комфортной. 

В этом материале делимся комментариями к результатам исследования, а также инсайтами от топ-менеджеров и HR-директоров из индустрии розницы об актуальных трендах в управлении бизнесом, а также о том, как топ-менеджеры приспосабливаются к актуальным вызовам и определяют предпочтения потребителей. Мы собрали видение представителей различных сегментов.

Итак, какие же компетенции позволят топ-менеджеру преуспеть в сфере розничной торговли и гостеприимства? 

«Результаты нашего исследования показывают, что самое главное для современных управленцев  - это гибкость и адаптивность, что отметили 92% респондентов. В условиях быстро меняющегося рынка и постоянных вызовов управленцы должны быть способны быстро реагировать на изменения, принимать нестандартные решения и адаптировать свои стратегии к новым реалиям. Это качество позволяет им эффективно справляться с непредвиденными ситуациями и использовать возможности, которые предоставляет рынок», - Екатерина Петрова, руководитель практики «Розница и гостеприимство», ANCOR Recruitment. 

На втором месте по важности находится лидерство, которое отметили 75% участников опроса. Успешные управленцы должны уметь вдохновлять свою команду, вести за собой и принимать ответственные решения. Лидерство включает в себя умение мотивировать сотрудников, устанавливать четкие цели и создавать атмосферу доверия и поддержки в команде.

Третьей ключевой компетенцией является аналитическое мышление, которое выделили 58% респондентов. Способность анализировать данные, выявлять тренды и делать обоснованные выводы — это важный аспект работы управленца. Аналитическое мышление помогает принимать стратегические решения на основе фактов и цифр, а не только интуиции.

Однако остается открытым вопрос о том, где находить таких специалистов. Согласно результатам опроса:

• 92% респондентов закрывают высокие роли с помощью хедхантинга. Это подтверждает, что многие компании предпочитают активно искать талантливых топ-менеджеров на рынке труда, а не ждать, пока они сами придут к ним. Хедхантинг позволяет находить кандидатов с нужными компетенциями и опытом из других компаний.

• 58% респондентов растят кадры внутри компании. Это говорит о том, что организации понимают важность развития своих сотрудников и стремятся инвестировать в их обучение и карьерный рост. Такой подход способствует созданию лояльной команды, которая уже знакома с корпоративной культурой и ценностями компании.

• 42% респондентов привлекают кандидатов «на вырост» из профильной индустрии. Это означает, что компании ищут специалистов с опытом работы, которые могут принести новые идеи и подходы в управление. 

Таким образом, успешные руководители должны обладать гибкостью, лидерством и аналитическим мышлением, а компании используют различные стратегии для поиска и развития таких талантов. 

Ключевым вопросом стратегической повестки компаний становится изменение и расширение формата продаж. Участники выделили среди основных фокусов удержание текущих позиций и экспансию внутри страны. 

Что меняют компании, чтобы управленцы работали эффективно и комфортно?

• Систему оценки для управленцев: «отказ от устаревших внутренних ассесментов позволяет избежать демотивации ценных сотрудников и создает более эффективную систему оценки», Светлана Игнатович, директор по управлению персоналом ECCO East.

• Поиск руководителей из других бизнесов: «такой подход не ограничивается только индустрией HoReCa; работодатели опираются на практический опыт и знания кандидатов, что приносит отличные результаты», Екатерина Домчевич, вице-президент по персоналу IFCM Group.

• Внедрение системы обратной связи для менеджеров: «эта система позволяет руководителям давать честный фидбек своим вышестоящим коллегам в безопасной среде, что способствует развитию управленческого потенциала», Мария Федосова, заместитель начальника управления по персоналу Роза Хутор.

• Создание внутренней школы категорийных менеджеров: «рассмотрение кандидатов из разных отраслей уже дает положительные результаты в закрытии вакансий», Юлия Савкина, директор по подбору и кадровому сопровождению Магнит.

• Привлечение управленцев исключительно из своего сегмента для специфических позиций (закупки и категорийный менеджмент), Дмитрий Пачин, коммерческий директор Окей, отметил, что их компания предпочитает привлекать опытных специалистов из аналогичного сегмента, что снижает вовлеченность компании в адаптацию, обучение и повышает результативность.

  
  

Екатерина Петрова, руководитель практики «Розница и гостеприимство», ANCOR Recruitment