Как мы нашли генерального директора для федеральной сети бургерных

• #Управление персоналом
• #HoReCa

Ситуация осложнялась двумя факторами:

• вакансия была строго конфиденциальной

• у клиента на старте не было чёткого «портрета идеального кандидата»

Именно поэтому поиск нужно было вести максимально деликатно и целенаправленно.

Ключевые цифры:

• Первые 4 кандидата представлены уже на 1-й неделе.
• Срок до определения финалиста: 86 дней.
• Воронка: 22 отклика → 1 оффер.
• Регион поиска: Москва.

Как мы строили стратегию поиска

Мы начали с масштабного анализа рынка ресторанного бизнеса:

• сетевые бургерные,

• fast casual-концепции,

• крупные игроки отрасли,

• перспективные стартапы.

Наша цель — найти лидера, который одинаково уверенно чувствует себя и в операционном управлении, и в стратегическом развитии.

Уже через неделю у клиента был первый пул кандидатов — четверо управленцев, готовых к диалогу. Важно: мы не просто «нашли и передали контакты». На каждом этапе мы сопровождали кандидатов, поддерживали их мотивацию и интерес к вакансии.

Как оценивали кандидатов

Процесс отбора оказался непростым многоступенчатым процессом:

1. Онлайн-интервью — знакомство и предварительная оценка.

2. Очные встречи — более глубокое обсуждение управленческого опыта.

3. Тестовое задание: кандидаты посещали рестораны сети как обычные клиенты. Им предстояло «примерить» на себя роль тайного покупателя: оценить работу залов, качество обслуживания и продукт, а затем представить свои выводы собственнику. Этот этап стал ключевым: он позволил оценить не только знания и опыт, но и стратегическое мышление каждого претендента.

Кто вышел в финал

Финалистом стал кандидат, который… работу менять не планировал. На текущем месте у него всё было стабильно, и он рассматривал только уникальные предложения.

Наш проект оказался именно таким: сложные вызовы, масштабные цели и высокая степень ответственности. Это и зацепило кандидата.

Более того, мы уже были знакомы с ним — раньше он успешно трудоустраивался нами в другую компанию. Поэтому мы знали его сильные стороны, профессиональные качества и личную мотивацию.

Переговоры и выход на работу

Сложность была в деталях: особое внимание уделялось обсуждению условий перехода с учётом уровня занятости кандидата и его текущих условий.  Мы акцентировали внимание не только на материальной мотивации, но и на карьерных перспективах.

После ряда переговоров стороны пришли к соглашению. Кандидат принял оффер и уже через месяц вышел на работу.

Результат

• Мы привлекли управленца, который изначально не искал работу.

• Его опыт идеально совпал с запросом клиента: управление финансами, оптимизация процессов, развитие команды и стандартизация качества.

• Благодаря знакомству с кандидатом переговоры прошли быстро и конструктивно.

• Клиент смог вовремя запустить программу масштабирования.

• Мы получили от клиента новые проекты — знак доверия к качеству нашей работы.

Этот кейс наглядно показывает, что даже самые сложные управленческие вакансии можно закрыть в разумные сроки, если опираться на глубокий анализ рынка, доверительные отношения с кандидатами и чёткое понимание целей клиента.