Рынок труда в сфере ТНП: тренды, трансформация рынка, особенности кандидатского поля

Начало года на рынке труда не изменило общий тренд нехватки опытных кандидатов высшего и среднего звена. При высоком росте зарплатных ожиданий (часто не очень обоснованных) мы наблюдаем следующую модель поведения: большинство работодателей фокусируются на удержании сотрудников, поэтому даже если кандидат осознанно принял решение рассматривать новые предложения, велики риски того, что ему сделают контр-оффер с повышением оклада до 40%, с предложением иной шкалы бонусирования, с продвижением на новую должность. В итоге человек примет решение остаться или отложить поиск работы.

С другой стороны, работодатели вынуждены гнаться за успешными кандидатами, обсуждать гибкие условия работы, при этом понимая, что у кандидата параллельно может быть несколько финальных предложений. Однако и в этом случае потенциальный финалист, в том числе топ-уровня, легко может отказаться от выхода на работу, даже если подписал оффер. Кандидаты стали крайне избирательны, чаще берут «паузу на подумать», чтобы сравнить и изучить компании и рынок. Рекомендации друзей и коллег часто являются ключевыми для принятия решения.

Чтобы усилить свои позиции, мы рекомендуем работодателям продолжать поддерживать и развивать HR-бренд. Также очень важно ограничить процесс отбора сотрудников 2-3 этапами. Кандидаты сейчас не готовы тратить свой ресурс на продолжительные встречи, тестирования, ассесменты. Они выбирают того работодателя, который быстрее принимает решение.

Хотя решающим фактором при финальном выборе остается уровень зарплаты, люди более грамотно стали оценивать сформулированные бизнес-задачи, руководителя и условия работы. Постепенно проявляется осознанность в комплексной оценке предложения, а не только финансовых условий и графика работы. И в этой новой системе восприятия мы видим, что именно личность руководителя в сочетании с хорошими условиями имеет большие шансы привлечь самого сильного кандидата. Поэтому роль линейных менеджеров крайне велика, именно они играют главную роль в том, как пройдет адаптация, останется ли сотрудник в компании и не переманят ли его.

Например, у нас в работе сейчас немало вакансий от старт-апов, и ключевым фактором выбора работодателя для кандидата становится интересная личность владельца.

Но и нагрузка, которая ложится сейчас на руководителей организаций, особенно велика - им необходимо формировать новые нестандартные решения, трансформировать организацию для взаимодействия с текущей рыночной конъюнктурой, транспонировать эти идеи и вдохновлять своих сотрудников на принятие изменений. Совместно с HR эффективные руководители понимают важность своей роли для привлечения лучших кандидатов, фокусируются на презентации ценностей компании, транслируют лидерство, эмпатию, открыты в коммуникации, предоставляют развивающую обратную связь. Важность «мягких навыков» особенно востребована, среди них умение взаимодействовать со стейкхолдерами, акционерами, умение влиять и убеждать. Эти параметры усиливаются трендами человекоцентричного подхода, когда линейные руководители назначаются ответственными за успешность своих сотрудников.

Елена Евстюхина, руководитель группы консультантов ANCOR