Работа с детьми сотрудников: новый HR-тренд для привлечения и удержания кадров

• #Рынок труда
• #HR
• #Бренд работодателя

На российском рынке быстро формируется новое направление HR-практик — работа с детьми сотрудников как часть долгосрочной стратегии привлечения персонала и развития бренда работодателя. То, что еще несколько лет назад казалось периферийной активностью, сегодня становится заметным трендом, особенно среди крупных градообразующих компаний.

Ещё в 2022–2023 годах доля работодателей, организовывавших профориентационные программы для детей сотрудников, была минимальной — по данным работных сайтов, всего 5%. Однако в этом году исследования показывают резкий рост интереса — почти в три раза: компании активнее инвестируют в образовательные, профориентационные и инфраструктурные проекты, ориентированные на подрастающее поколение. Пока речь идет о меньшинстве работодателей, но темпы роста позволяют говорить уже о системном явлении. Особенно сильно этот тренд проявляется в промышленности, энергетике, транспорте и добывающих отраслях — там, где остро стоит проблема кадрового дефицита и оттока людей из городов присутствия предприятий.

«Мы в ANCOR часто сталкиваемся с запросами на разработку и проведение активностей, направленных на детей. Компании запускают семейные дни на производстве, проводят ознакомительные экскурсии, создают "профессии в игровой форме" для школьников, организуют профильные летние смены и лагеря, а в отдельных случаях даже открывают корпоративные школы и спецклассы. Форматы варьируются, но логика одна: знакомить детей сотрудников (и детей в целом) с профессией, формировать доверие к компании, демонстрировать технологичность отрасли и создавать эмоциональную связь, которая может перерасти в осознанный профессиональный выбор», - Виктория Старостина, руководитель направления «Бренд работодателя», ANCOR.

• Причины такого роста интереса лежат на поверхности. Во-первых, бизнес столкнулся с затяжным кадровым голодом. Во многих секторах профессии требуют многолетней подготовки, а традиционная воронка рекрутмента уже не обеспечивает притока молодежи. Работодателям приходится удлинять горизонт взаимодействия с будущими кандидатами, делая точкой входа не вуз и не колледж, а школу и даже детский сад.

• Во-вторых, семейные программы в HR перестали быть просто «добрыми инициативами». Компании всё чаще рассматривают сотрудника через призму семьи. Программы, направленные на детей, повышают уровень доверия родителей, усиливают лояльность и становятся сильным эмоциональным маркером бренда работодателя.

• Более того, профориентация подростков стала частью государственной политики последних лет. Когда страна призывает школьников к важности раннего профессионального выбора, компаниям проще встроить свои инициативы в эту повестку. Работодатель, который приглашает детей сотрудников познакомиться с профессией, получить первые навыки и увидеть реальное производство, воспринимается как ответственный участник развития человеческого капитала.

• И, наконец, в промышленных городах особую роль играет тема трудовых династий. Для многих компаний это не только культурный код, но и реальный кадровый ресурс. Инвестиции в детей сотрудников становятся очередным шагом в поддержании преемственности и сохранении локальной идентичности.

Эффективность таких программ пока измеряется преимущественно косвенными метриками, так как между участием школьника в профориентационной смене и его выходом на работу проходит много времени. Тем не менее, компании уже фиксируют важные промежуточные эффекты: рост вовлечённости сотрудников-родителей, улучшение восприятия бренда работодателя, изменение отношения подростков к профессии и отрасли. Некоторые работодатели отмечают, что дети сотрудников начали чаще выбирать профильные колледжи и вузы, чем до запуска программ. Сам факт наличия продуманной семейной политики становится для бренда работодателя значимым конкурентным преимуществом.

Важно и то, как такие инициативы меняют коммуникационные стратегии компаний. Истории детей, проекты, которые они создают, настоящие лаборатории, открываемые для школьников, — это живой, эмоционально насыщенный контент, который усиливает органическое продвижение бренда работодателя, формирует позитивный образ компании в глазах семьи и окружения сотрудника, расширяет круг лояльных людей, которые знают компанию не только через вакансии, но и через живой опыт.

Можно ли говорить о полноценном тренде? Да, но это пока не массовая HR-практика, а растущее стратегическое направление, которым прежде всего заняты крупные компании и работодатели в регионах с высокой потребностью в кадрах. Мы ожидаем, что в ближайшие годы таких программ станет больше. У тех, кто начнёт сейчас, будет существенное преимущество: дети сотрудников уже сегодня формируют своё первое впечатление о профессии и компании, а через несколько лет именно они станут теми самыми «тёплыми» кандидатами, которые делают выбор на основе личного опыта, доверия к бренду и эмоциональной связи с компанией — а потому приходят работать более мотивированными, лояльными и осознанными.