Персонал в HoReCa в 2026 году: как сократить издержки и сохранить сервис?

• #HoReCa
• #Предоставление персонала
• #Рынок труда

2026 год в России — это уже не просто «время вызовов», это год жёсткого контроля затрат. Но контроля не ради сокращений как таковых, а как инструмента для сохранения маржинальности и устойчивости бизнеса.

Когда я общаюсь с собственниками, HR-директорами сетей и управляющими отелями, все задают один и тот же вопрос: «Где найти конкретные статьи расходов, которые можно сократить, не потеряв уровень сервиса и не увеличив текучесть персонала?»

Потому что самая дорогая экономия — это экономия на сотрудниках и гостях. Она запускает понятную цепочку: падает скорость и качество → уходят гости → падает выручка → сокращаются бюджеты. Разорвать эту цепочку можно. Но сокращать стоит не людей и не сервис, а лишние процессы, дублирующие функции и неработающие управленческие решения.

Исходя из нашего опыта работы с проектами в HoReCa, вот 3 ключевых вектора для разумного снижения затрат в 2026 году:

1. Экономить на простоях и текучести, а не на зарплатах

Зарплата в расходах — это строка в бюджете. А вот стоимость замены одного сотрудника — это совокупность прямых и косвенных потерь для бизнеса.

• Рекрутмент: часы работы HR и руководителей, платные публикации вакансий, услуги кадровых агентств

• Онбординг и обучение: время наставников, снижение выработки на кухне или в зале в период адаптации

• Потеря качества в первые недели работы → рост жалоб и снижение оценок от гостей

• Простои и перегрузка оставшейся команды → переработки, ошибки и выгорание

Что делать?

• Считать не зарплату, а стоимость владения сотрудником: подбор + адаптация + влияние на выручку и качество сервиса. Расходы на удержание почти всегда ниже, чем регулярные затраты на замену. И это тренд 2026 года.

• Внедрять гибкие формы занятости. Не держать «про запас» лишние штатные единицы в низкий сезон. Использовать услуги аутсорсинговых агентств для пиковых нагрузок (выходные, банкеты, высокий сезон). Вы платите только за фактически отработанные часы и не несёте расходы на оплату больничных, отпусков и кадровое администрирование. Это не сокращение персонала, а управление фондом оплаты труда.

• Усиливать внутренний employer brand. Часто лучших кандидатов приводят ваши же сотрудники. Простые программы рефералов с конкретным бонусом за приведённого сотрудника работают лучше тысяч объявлений о вакансиях.

2. Экономить на неэффективном рекрутменте, а не на скорости закрытия вакансий

Долго ищу — теряю выручку и перегружаю смены. Беру первого попавшегося — получаю повторный поиск через 1–2 месяца. Знакомая ситуация?

Что делать?

• Консолидировать каналы привлечения. Вместо работы с десятком агентств и площадок — выбрать 1–2 партнёра и 2–3 ключевых канала, которые стабильно дают кандидатов под ваш формат и уровень сервиса. Это снижает расходы на комиссии и размещения и уменьшает объём «мусорных» откликов.

• Автоматизировать первичный скрининг. Использовать короткие онлайн-анкеты, автоотбор по базовым критериям или простые чат-боты для первичного интервью — либо передать этот этап внешнему провайдеру. Задача HR и руководителей — собеседовать подходящих кандидатов, а не просматривать сотни нерелевантных резюме.

• Сделать «быстрый найм» для типовых позиций. Для официантов, горничных, поваров заготовок и других массовых ролей — стандартный набор документов, одно короткое интервью и выход в смену в течение 2–3 дней. Каждый день незакрытой вакансии — это недополученная выручка и переработки команды.

3. Экономить на сложных процессах, а не на экспертизе

Во многих компаниях HoReCa HR и закупки — это набор разрозненных Excel-файлов, рабочих чатов, писем и звонков. На согласования, поиск поставщиков, сверку условий и проверку контрагентов уходят часы управленческого времени — это не видно в P&L, но это прямые потери производительности и денег.

Что делать?

• Оптимизировать закупки HR-услуг. Рассмотрите модель MSP (Managed Service Provider). Один провайдер управляет всеми вашими подрядчиками по подбору, аутсорсингу и обучению: собирает заявки, контролирует SLA, сводит аналитику и выставляет единый счёт. Вы получаете прозрачную аналитику по всем расходам на персонал и, как следствие, рычаги для переговоров и снижения общей стоимости.

• Передавать на аутсорсинг неключевые, но трудозатратные функции. Оформление приёмов и увольнений, справки и первичный документооборот — это можно и нужно передавать специализированным компаниям. Это освобождает ваших менеджеров для решения стратегических задач.

• Объединяться с другими игроками рынка при закупке типовых услуг. Не стесняйтесь обсуждать с партнёрами и даже (осторожно) с конкурентами общие боли. Совместные переговоры с провайдерами по обучению, медосмотрам, униформе или аутсорсингу позволяют получить более низкую цену за счёт объёма и зафиксировать условия на сезон или год.

Итог

2026 — это год, когда руководитель снижает операционные издержки и защищает расходы, которые напрямую влияют на выручку и устойчивость бизнеса.

Инвестиции в удержание ключевых сотрудников, обучение и настройку процессов — это то, что не просто спасёт в турбулентность, но и даст мощный рывок, когда рынок пойдёт в рост.

Самая большая экономия — это не уменьшить бюджет, а перераспределить его в пользу статей, которые дают измеримый эффект: загрузку, средний чек, повторные визиты и производительность команды. Особенно в части людей, которые каждый день создают гостеприимство и формируют впечатления ваших гостей.

Готовы обсудить, как применить эти подходы в вашей компании? Оставьте заявку!