Ожидания девелоперов и кандидатов на руководящие позиции при поиске друг друга

• #Рынок труда
• #Executive search
• #Подбор персонала

Найм топ-менеджеров на рынке девелопмента в России представляет собой многоуровневый и творческий процесс, сопряженный с рядом уникальных особенностей и сложностей.

В данный период мы наблюдаем большое количество строящихся объектов как в Москве, так и в регионах. В связи с этим на рынке есть высокий спрос на управленцев для реализации этих проектов. В частности, практически постоянно открываются вакансии директоров по строительству и директоров проектов. Застройщики имеют различную специализацию – жилое, коммерческое, промышленное, гражданское строительство.  Компании готовы нанимать руководителей на новые проекты и проводить конфиденциальные замены на уже строящихся объектах.

Основную сложность в поиске и подборе руководителей высшего звена создает не столько отсутствие кадров, сколько наличие разрыва в ожиданиях работодателей и предлагаемых кандидатами знаниях и компетенциях.

Что в приоритете у компаний?

• Опыт комплексного подхода к управлению проектами, включая знание местных законов и регуляций.

• Наличие завершенных релевантных проектов. Чаще всего компании хотят видеть у кандидата опыт реализации проектов с 0 до сдачи объекта в эксплуатацию с заявленной квадратурой.

• Наличие опыта строительства объектов в регионе поиска, например компаниям застройщикам в Москве, не интересны кандидаты, руководившие строительством объектов в другом регионе.

• Инновационный подход. Часто компании сталкиваются с необходимостью балансировать между опытом и инновационностью, что требует глубокой аналитики и понимания отраслевых трендов. 

• Проактивность, драйв, высокая трудоспособность и прекрасные навыки ведения переговоров, умение управлять процессами и командой – это базовые компетенции для потенциального кандидата.   

  
  

А что хотят кандидаты?         

«Кандидаты сейчас выбирают компанию!  99% процентов кандидатов  на руководящие позиции, по нашей практике, осознанно подходят к выбору нового работодателя и проектов. У большей части кандидатов есть шорт лист компаний и ЖК, где они хотят или не хотят работать. Прежде чем рассматривать вакансию, они идут и получают рекомендации на компанию и/или проект. Ключевым критерием для перехода служит возможность прибавить к уровню оплаты труда 30 – 50%. Руководителю ценен интересный проект более высокого уровня, чем в прошлом опыте», - Ольга Попова, руководитель группы по поиску и подбору персонала, практика «Недвижимость и строительство», ANCOR.      

Кроме того, корпоративная культура и ценности компании играют значительную роль в принятии решения. Кандидаты хотят работать в компаниях, где есть ценности и забота о сотрудниках. Это не удивительно, ведь управление командой входит в их прямые обязанности.

Определённый процент кандидатов из крупных компаний проявляет интерес к менее масштабному бизнесу, региональным девелоперам. В таком бизнесе можно себя проявить, управлять процессами и быть более заметным и значимым для акционера. Такие соискатели говорят о возможности более самостоятельно принимать решения, не увязать в бюрократических процедурах и нести прозрачную ответственность за показатели бизнеса.

Но, отметим, что рынок труда крайне узок, более 70% работающих на момент поиска кандидатов хотят завершить проекты, которые они сейчас ведут и не готовы к моментальной смене работы.

Все разрывы в ожиданиях работодателей и кандидатов делают процесс найма руководителей в строительной отрасли особенно сложным. Поиск топ-менеджера сейчас может занимать более 6 месяцев, так как компания хочет найти идеального управленца на свои проекты.

Однако по нашему опыту, выигрышной на дефицитном рынке труда является как раз иная стратегия. Мы стремимся вместе с нашим клиентом выделить несколько базовых компетенций, на которые стоит ориентироваться при оценке персонала и помимо точно соответствующих базовым требованиям рассматривать и внешних, и внутренних кандидатов на вырост. 

Не могу не заметить, что удерживать и растить по-прежнему выгоднее, чем искать. Во многих случаях консультанты рекомендуют выстраивать карьерный трек для внутренних сотрудников, заниматься развитием команды, в которой есть «будущие звезды», готовые ответить на вызов. 

Ольга Попова, руководитель группы по поиску и подбору персонала, практика «Недвижимость и строительство», ANCOR