Основные тенденции рынка труда в биофармацевтической отрасли России
Под биотехнологиями в фарме, как правило, понимают производство моноклональных антител, модифицированных биопрепаратов, систем доставки, терапевтических ферментов, вакцин, средств диагностики.
Развитие рынка биофармацевтики неразрывно связано с развитием кадрового потенциала рынка России. В данной статье мы постарались рассмотреть основные тенденции в этом направлении в 2020–2024 гг.
В первую очередь, стоит отметить, что многие крупные инвестиционные проекты, запущенные западными фармацевтическими компаниями на территории РФ, были заморожены в 2020–2022 гг. Несмотря на то, что некоторые компании все же вышли из «режима тишины» в 2023–2024 гг., темпы роста и темпы найма восстановлены далеко не везде - некоторые площадки сейчас находятся в стадии продажи. Найм персонала в это время осуществлялся только на критично важные позиции в случае невозможности перераспределения имеющегося ресурса внутри компании. Однако сокращений в сфере производства и разработок не было и по-прежнему не наблюдается, и ни один игрок на рынке не заявляет о подобных планах на ближайшее время.
В отечественных компаниях глобальных изменений не произошло - подбор персонала идет согласно запланированным объемам, проекты продолжают финансироваться. Таким образом, 2022 год сделал российские биотехнологические производства еще более привлекательными для соискателей, хотя нужно отметить, что интерес к ним возрос значительно раньше. Принято считать, что в российских компаниях процессы менее регламентированы, отсутствует зависимость от политики зарубежных штаб-квартир, больше возможностей инициировать инновационные проекты, получать полномочия и ресурсы на их реализацию, а также больше возможностей для быстрого карьерного роста. Однако обратной стороной этих особенностей является меньшая предсказуемость, частая зависимость от решений собственника (которые нередко самостоятельно занимаются операционным управлением), а также отставание развития бизнес-процессов от темпов коммерческого роста. Резюмируя, можно сказать, что и иностранный, и российский бизнес занимаются поиском и подбором определенных групп специалистов примерно в равной степени, но 2022 год внес серьезные коррективы в эти тенденции, и привлекательность российского бизнеса для соискателей значительно выросла.
“Согласно нашей аналитике за 2021–2023 гг., наиболее востребованными кадрами в данной отрасли стали специалисты по трансферным проектам, R&D специалисты, специалисты по валидации, сотрудники лабораторий ООК и ОКК, а также научные сотрудники. В определенный момент повышенный спрос на эти специальности и дефицит кадров привел к значительному росту заработных плат (компании вынуждены были «перекупать» опытных сотрудников). На данный момент мы наблюдаем тенденцию в сторону готовности компаний делать выбор в пользу найма менее опытных, но более потенциальных сотрудников с меньшими ожиданиями - очевидно возросла готовность компаний обучать и «растить» сильных специалистов внутри. На это также повлияли тенденции со стороны кандидатского рынка: ярко-выраженная ориентация на стабильность, неготовность к изменениям, усиление скептицизма в отношении западных производителей, завышенные зарплатные ожидания”, - Мария Котенко, руководитель отдела рекрутмента практики «Медицина и Фармация», ANCOR.Еще одной явной тенденцией последних лет является растущее количество ресурса и внимания, которые компании уделяют сотрудничеству с высшими учебным заведениями. Если пять лет назад только единичные компании имели отдельные программы по работе с ВУЗами, то сегодня почти каждый более или менее крупный производитель имеет отдельное HR-направление в этой области и рассматривает проблему подготовки кадров и привлечения молодых специалистов как стратегически важную область управления персоналом. Некоторые компании участвуют в открытии отдельных кафедр или даже профильных классов школ, чтобы в перспективе нивелировать проблему разрыва между потребностями отрасли и уровнем подготовки специалистов без опыта. Однако представители фармацевтической отрасли считают, что науке и бизнесу все еще сложно найти точки соприкосновения, и у студентов в РФ по-прежнему есть сложности с тем, чтобы получить качественные практические знания.
В последние годы значительно вырос интерес коммерческих компаний к научным сотрудникам. Но если у студентов биотехнологических специальностей уже сейчас на старших курсах с помощью фармацевтических компаний начинает формироваться представление о рынке труда, о востребованности тех или иных навыков, об ожиданиях внутри отрасли и своих перспективах после выпуска, то пласт опытных специалистов из науки до сих пор далек от понимания потребностей бизнеса. При этом интерес к опытным научным сотрудникам со стороны компаний весьма высок. Часто ученым приходится выбирать между наукой, работой в институтах и предложениями от компаний-производителей с сильными R&D департаментами. И там, и там есть своя специфика – традиционно невысокие оклады в НИИ, зависимость от грантов, но в то же время бОльшая свобода, особый статус и самоопределение в сравнении с коммерческими компаниями, где есть узкая направленность, четкий заказ от бизнеса на определенные исследования, сжатые сроки, ожидание быстрых результатов, но при этом несравнимо более привлекательные условия труда и количество и качество ресурсов для решения задачи.
Также стоит отметить следующую особенность - даже в случае взаимного интереса, иногда ученому и фармацевтическому производителю сложно найти друг друга, эта проблема носит чисто прикладной характер. Дело в том, что подбор персонала в бизнесе ведут специалисты отделов HR, рекрутеры. Именно на них должны быть ориентированы кандидаты при составлении резюме или первичном контакте. Однако кандидаты с научным профилем этого не учитывают, они не готовы правильно презентовать свои знания и опыт, и зачастую у специалиста отдела персонала нет возможности понять, что кандидат подходит на тот или иной проект, так как нужная информация не содержится в резюме. Или сам соискатель не понимает необходимость развернуто и доступным языком описывать свой опыт при первом телефонном разговоре. У выпускников сегодняшних дней это понимание уже сформировано, и их позиционирование себя на рынке труда выглядит совсем иначе.
Сейчас именно компании прикладывают гораздо больше усилий, чтобы найти талантливых ученых, привлечь их в свои лаборатории, сами потенциальные сотрудники гораздо менее активны в этом отношении.
Говоря о тенденциях последних лет, нельзя не отметить так называемую цифровизацию науки, требующую высоких профессиональных навыков от ученых (статистический анализ, программирование и т.д.). В настоящее время недостаточно уметь делать что-либо просто руками (например, создавать генетические конструкции или разрабатывать методы очистки), требуется опыт работы с различными библиотеками данных, специализированным ПО. Границы между прикладными и фундаментальными исследованиями размываются, ученым в сфере биотехнологий нужно быть максимально гибкими и открытыми к новым знаниям, методикам, технологиям, уделять время развитию профессиональной сети контактов, а также стремиться получить максимально широкий проектный опыт.
Эксперты отмечают, что развитие отрасли в связи с принятой программой „Фарма 2030“ приведет к увеличению количества компаний в целом, к росту уже существующих игроков на рынке. Все это неизбежно приведет к увеличению спроса на профессионалов в этих направлениях, а значит, мы можем ожидать рост дефицита кадров и усиление конкуренции между компаниями за сильных специалистов. Также очевидно будет расти взаимный интерес бизнеса и образования, бизнеса и науки.
Мария Котенко, руководитель отдела рекрутмента практики «Медицина и Фармация», ANCOR