"Мессояханефтегаз": вовлеченность и партнерство
Один из наших клиентов, компания «Мессояханефтегаз», рассказал про современные тренды работы с персоналом, текущую ситуацию на рынке труда и будущее роботизации, которое в нефтегазовой сфере наступило уже сегодня. Также мы поговорили про вовлеченность и партнерство, эти слова все чаще можно услышать применительно к отношениям работодателя и сотрудников. И затронули темы: как ставка на человекоцентричность меняет HR-политику современных компаний и почему роботы не вступают в конкуренцию с людьми.
ANCOR: По запросу «Восточно-Мессояхское месторождение» прочитал о первом роботе-нефтянике, который начал работу на вашем арктическом нефтепромысле. Вопрос не про технологию, скорее, про людей. Правильно я понимаю, что безлюдные производства становятся нашей реальностью? Как скоро роботы заменят человека?
Медведев: Почему-то разговоры об искусственном интеллекте, роботизированных технологиях довольно часто сводятся к искусственной дилемме – «человек» или «цифра», «человек» или «роботы». А на самом деле, противопоставления нет, оно ложное. Вместо «или» мы в «Мессояхе» говорим «и». Предприятие уже несколько лет живет в цифровой реальности, где компьютерные двойники, автоматизированные системы мониторинга и дистанционного управления добычей и бурением интегрированы в операционные процессы. Они не заменяют человека, а усиливают его возможности, помогают работать с большей эффективностью.
Например, прогноз годовой добычи с учетом десятков геолого-технических параметров наши специалисты рассчитывают сейчас не за три недели, как раньше, а за 8 минут – цифровые помощники позволяют это сделать. Или робот, с которого мы начали разговор. В сутки он способен проводить 30 испытаний образцов нефтепродуктов и пластовой воды, каждое занимает 40 минут. Эта рутинная операция с повторяющимися действиями – идеальный процесс для автоматизации. Во всех этих примерах общее одно – ни один человек с появлением этих и других цифровых помощников не остался без работы, наоборот, люди могут сконцентрироваться на более технологически и интеллектуально сложных процессах. В этом и смысл: получается, что цифра работает на большую человекоцентричность бизнеса.
A: Человекоцентричность – еще один тренд, который сейчас активно продвигается в крупных российских компаниях как новый взгляд на управление персоналом. Можете назвать его ключевые принципы?
М: «Сам термин содержит в себе ответ на ваш вопрос: в центре корпоративного внимания – человек, с его ценностями, потребностями, приоритетами, опытом. Компания создает условия, которые помогают людям максимально раскрыть потенциал. В практической плоскости у этой задачи три «кита»: комфортная среда, доступ к качественной медицине и создание возможностей для самореализации», - Максим Медведев, директор по работе с персоналом и организационным вопросам, «Мессояханефтегаз».
Мы постоянно развиваем социально-бытовые условия в офисе и на автономном нефтепромысле, где работают сотрудники «Мессояхи» и партнеры. И в этой работе нет мелочей: разнообразная, полезная и вкусная еда в красивом пространстве, ортопедические матрасы и подушки в уютных номерах общежитий, массажные кресла и кофе-машины в зонах отдыха, спортивные залы с современным оборудованием, удобная и функциональная спецодежда – из этих деталей складывается жизнь человека на северной вахте. Наше предприятие добывает нефть в арктической автономии, за сотни километров от Большой земли, но мы никогда не рассматривали географический или климатический фактор как повод ограничить инвестиции в развитие бытовых условий, в спортивные, медицинские и инфраструктурные проекты. Что касается тюменского офиса, создать здесь современную корпоративную среду нам помогают функциональные решения, цифровые и креативные пространства. Прекрасно понимая, как окружающая среда влияет на качество жизни людей, мы ставим комфорт сотрудников в приоритет, хотя этот критерий и не оказывает прямого влияния на бизнес-показатели.
Второй «закон человекоцентричности» – медицинская поддержка. Она в равной степени распространяется на вахтовую и офисную команды, а по ряду диагностических направлений в них включены и наши партнеры на нефтепромысле. Мы давно не ограничиваемся стандартными медосмотрами, развивая специализированные проекты профилактики – комплексные скрининги, программы онкопоиска, телемедицину, вакцинацию, проводим для наших сотрудников дни здоровья с консультацией узких специалистов. В офисе и на нефтепромысле оперативно получить помощь терапевта можно в собственных здравпунктах, оборудованных процедурными кабинетами.
Третья составляющая нашей корпоративной культуры – это неограниченные возможности для самореализации – как профессиональной, так и личной. По моим наблюдениям, творчество и корпоративное волонтерство высвобождают огромные объемы созидательной энергии и раскрывают человеческий потенциал как ничто другое. Я вижу, как меняются люди, когда они понимают, что могут влиять на мир вокруг или на производственные процессы через реализацию своих идей, творческие инициативы, помощь ближнему. Только в этом году команда «Мессояхи» организовала три крупных проекта помощи семьям в трудной жизненной ситуации и пожилым людям, провела большую экологическую акцию на Ямале и историко-этнографический фестиваль, посвященный деревянному зодчеству Тюмени. Люди, вовлеченные в эти проекты, становятся единомышленниками, и это помогает им, в том числе, при решении бизнес-задач.
Конечно, эти три направления не исчерпывают наши инвестиции в людей как главную силу компании – можно рассказать и о нашем опыте по созданию обучающей и развивающей среды, well-being программах, поддержке в выстраивании индивидуальных карьерных треков. Но все же самое главное – это общее понимание миссии и целей компании, прямой контакт с каждым сотрудником по результатам его работы, признание заслуг и работа с извлеченными уроками.
A: Как «Мессояха» сегодня конкурирует за таланты? Есть ли специальные предложения для молодых специалистов?
М: Сегодня в нашей команде каждый пятый сотрудник младше 35 лет. С инновациями, смелостью и лидерством у этих ребят все в порядке, хотя с возрастом эти характеристики объективно мало коррелируют. Мы прекрасно понимаем, что сценарии нашего будущего лежат в сфере сквозных технологий, искусственного интеллекта, современного инжиниринга и уже сейчас интегрируем в команду людей, умеющих не просто работать с цифрой, но создающих программные решения под конкретные бизнес-задачи. В основном, это студенты магистратур ведущих российских университетов, входящих в Лигу вузов «Газпром нефти», но есть и бакалавры 3-4 курсов. Невероятно умные ребята, мы их берем в штат или на оплачиваемую практику. В год обязательно прирастаем четырьмя-пятью классными специалистами, которые, в свою очередь, получают отличные условия для карьерного старта. Такая работа дает результат: летом 2024-го практику на нефтепромысле и в офисе «Мессояхи» прошли больше 100 студентов со всей России, это рекорд.
А: То есть хантите золотую молодежь со студенческой скамьи?
М: Объективно говоря, со школьной. Мы активно развиваем профориентационные программы в школах Тюмени и Тазовского района, на территории которого «Мессояха» ведет нефтедобычу. Приглашаем ребят и на наше производство, и в цифровые пространства тюменского офиса. Рассказываем, из чего состоит работа современного нефтяника, показываем возможности, которые открываются перед будущими математиками, физиками, айтишниками, инженерами. В этом году совместно со школами планируем провести тестирование учащихся старших классов, чтобы выяснить, на чем основываются предпочтения ребят при выборе профессии, и встроиться в эти ожидания – не имитировать образ перспективного работодателя, а быть им по факту.
А: А какова конечная цель? Есть у HR видение результата такой комплексной работы с командой?
М: Знаете, на обложке учебника математики у своих детей как-то видел такую картинку: альпинист покоряет гору, вершины которой не видно, она где-то за границами иллюстрации – хорошая, по-моему, метафора бесконечности процесса развития и интеллектуальной деятельности. Это не означает, что у нас нет образа результата, это говорит только о том, что цели и инструменты их достижения могут трансформироваться, а движение вперед и вверх при этом не останавливается никогда. Особенно это важно понимать при работе с людьми и не терять связь с командой, жить и работать в пространстве общих смыслов и целе.