Люди уезжают, и вот почему: что на самом деле «гонит» персонал с вахты в нефтегазе

Вахтовый метод в нефтегазовой индустрии долгое время считался синонимом высокого заработка. Однако сегодня компании сталкиваются с тревожной тенденцией — устойчивым оттоком кадров. Проблема уже не решается только деньгами. Корни уходят глубже — в сложный клубок причин, где финансовая составляющая лишь одна из граней системной проблемы.

Главный козырь — заработная плата — постепенно теряет свою привлекательность. Темпы её роста в последние годы отстают от среднероссийских на 3–7%. Цифры в 50–150 тысяч рублей, часто указываемые в вакансиях, зачастую оказываются ниже среднего дохода в некоторых, в том числе нефтегазоносных, регионах. Для квалифицированного токаря или сварщика такая оплата труда на фоне суровых условий уже не кажется заманчивой, особенно когда аналогичные специальности востребованы в более «цивилизованных» отраслях, где не нужно месяцами жить вдали от дома.

При этом нефтегазовая отрасль по-прежнему занимает статус «золотого рукава» рынка труда. Средние зарплаты в секторах добычи и переработки часто превышают 200–250 тысяч рублей. В регионах-лидерах доходы могут достигать 317 тысяч и выше.

Вахта всегда была испытанием на прочность. Но нынешние условия на многих месторождениях выходят за границы допустимого по мнению молодого поколения.

• Постоянное напряжение. Длительные смены, работа в режиме 24/7, шум и техногенные риски создают колоссальную психофизическую нагрузку. Хронический стресс становится постоянным спутником работника.
• Логистическая изоляция. Проблема состоит не только в том, как добраться до месторождения, но и в поддержании связи с внешним миром. Доставка вертолётом по особому графику и частые перебои со связью порождают ощущение оторванности и беспомощности. Проблемой остается и выезд в свой регион проживания в экстренном случае.
• Перенаселенность посёлков. Вахтовик лишён личного пространства: переполненные жилые модули, проблемы с хранением и сохранностью личных вещей — всё это становится не бытовыми неудобствами, а факторами, вызывающими психологическое выгорание и конфликты.

Представление о вахтовых посёлках как о полноценных городах с развитой инфраструктурой часто далеко от реальности. На деле работники и их семьи сталкиваются с массой неудобств.

• Отсутствие/ недостаток санитарных зон — иногда это уличные туалеты и душевые.
• Перегруженность общих пространств — спортзал или столовая не в состоянии вместить всех желающих.
• Отсутствие культурных и рекреационных зон. Быт вахтовика сводится к маршруту «кубрик — работа — столовая», что быстро вызывает апатию.

Эта социальная депривация отражается и на производственных отношениях, усугубляя конфликты и снижая общую лояльность к работодателю.

Есть два пути, которые, на мой взгляд, необходимо рассматривать работодателям. Первый путь — радикально повысить уровень доходов, сделав его не просто конкурентоспособным, а значимо привлекательным, чтобы он полностью компенсировал все неудобства. Но это дорого. 

Второй путь — очень важно работать с нематериальной мотивацией. Например, укороченная вахта (30/30 вместо 60/30), прямые рейсы из города проживания, качественная связь и интернет в поселке, современная инфраструктура для отдыха. Когда человек видит, что компания вкладывается в его бытовые условия, его лояльность растет, он готов рассматривать предложения даже при отсутствии контрастной зарплаты. Без этого лучшая часть кадров продолжит уходить туда, где платят чуть меньше, но требуют только их рабочее время, а не целую личную жизнь.

Еще один важный фактор — размытые карьерные перспективы. В отрасли есть две основные проблемы:

• Провал адаптации молодежи. Выпускники вузов, получившие дипломы, не горят желанием ехать на вахту. Одной из причин является слабая система наставничества — молодому специалисту часто приходится справляться с задачами в одиночку и без поддержки, что создает ощущение безысходности.
• Жесткая корпоративная культура и короткий «срок службы». В нефтегазе и добывающей отрасли в целом сурова не только природа. Культура зачастую авторитарна и отнимает много сил. Например, средний стаж бурового мастера редко превышает 2–6 лет. После этого человек либо «перегорает» и уходит, либо пытается найти место в управлении. Система сама провоцирует текучку, быстро выжимая из специалистов все соки.

Отток вахтовиков — это не временное явление, а закономерный результат системных проблем. Компаниям, стремящимся сохранить кадровый потенциал на вахте, пора перестать рассматривать сотрудников как временный ресурс. Сегодня борьба за специалиста ведется не только зарплатой, но и уровнем качества жизни, психологического комфорта и наличием перспектив. Без пересмотра подхода к организации вахтового труда эта тенденция будет только усиливаться.

Как практик, я замечаю, что зарплата на вахте перестает быть решающим фактором, поскольку кандидаты начинают учитывать качество жизни. Они сравнивают предложения не только между нефтегазовыми компаниями, но и с другими отраслями, где можно заработать чуть меньше, но при этом сохранить комфорт. Сегодня для удержания кадров недостаточно просто платить — необходимо существенно улучшать условия проживания и работы на вахте, делая их конкурентоспособными по уровню комфорта.