Аутплейсмент: стратегический тренд в управлении персоналом

• #Аутплейсмент
• #Управление персоналом

В 2025 году всё больше российских компаний начинают рассматривать аутплейсмент как управленческую практику, а не просто как «жест доброй воли». По данным ANCOR Consulting, спрос на эту услугу вырос на 27% в первом полугодии — наибольшую динамику показали промышленность, ритейл и банковский сектор.

Почему это важно для бизнеса?

• Снижение правовых и репутационных рисков. Поддержка сотрудников, попадающих под сокращение, помогает избежать судебных разбирательств и жалоб, минимизируя финансовые и кадровые издержки компании.

• Поддержка HR-бренда в периоды изменений. Демонстрация заботы о сотрудниках укрепляет репутацию организации как социально ответственного работодателя, что становится дополнительным конкурентным преимуществом на рынке.

• Удержание доверия сотрудников. Прозрачные и этичные процедуры аутплейсмента снижают уровень стресса в коллективе, помогая сохранить продуктивность и доверие оставшихся сотрудников.

• Включение метрик аутплейсмента в систему HR-аналитики. Внедрение метрик позволяет комплексно оценивать влияние изменений — от карьерной динамики бывших сотрудников до вовлечённости всей команды.

Как компании реализуют аутплейсмент?

• Внутренние ресурсы. Организация вебинаров и тренингов по поиску работы, помощь в составлении резюме, предоставление шаблонов, рекомендаций и рассылка анкет.

• Совместно с кадровыми провайдерами. Реализация специализированных программ, включающих карьерное консультирование, профессиональный коучинг и сопровождение на рынке труда.

• Обучение HR-специалистов. Формирование внутрикомандной экспертизы по экологичному высвобождению сотрудников позволяет компаниям гибко управлять процессами трансформации и выстраивать долгосрочные подходы к организационным изменениям.

Преимущества партнёрства с внешними провайдерами:

• Доступ к профессиональной методологии, аналитике и системам трекинга результатов.

• Повышение доверия участников за счёт поддержки независимого профессионала.

• Снижение нагрузки на внутреннюю HR-команду и возможность делегировать сложные вопросы внешнему исполнителю.

Ключевые метрики аутплейсмента:

• срок трудоустройства на новом месте;

• уровень позиции, на которую перешёл участник программы;

• карьерная динамика;

• удовлетворённость участников;

• влияние на бренд работодателя;

• настрой и вовлечённость сотрудников, оставшихся в компании.

Вывод