Весна на рынке недвижимости и строительства: как ведут себя работодатели и кандидаты?
Рынок девелопмента в начале 2025 года переживает не самые лучшие времена и проявляет большую гибкость в подходах к ведению бизнеса. Мы видим слияния и поглощения, за второе полугодие 2024 – начало 2025 года произошло несколько сделок по покупке компаний. Еще одна особенность – изменение продуктовой ориентации: некоторые девелоперы переквалифицировались и стали строить не жилье, а офисы и деловые центры. К сожалению, немало компаний поставили проекты в стоп-лист в ожидании изменения кредитной политики банков. Также есть тренд по выходу федеральных игроков в регионы и региональных в Москву и Санкт-Петербург. В связи с этим происходят «перепродажи» земельных участков и объектов строительства.
Результаты оптимизации штатной численности в компаниях в связи с сокращением объемов бизнеса или с целью повышения операционной эффективности практически не сказались на рынке труда. Мы не видим большого притока кандидатов в свободном поиске. Высвободившихся квалифицированных специалистов «оторвали с руками» практически в момент увольнения, нехватка неквалифицированного персонала в отрасли, помноженная на межотраслевую конкуренцию также не позволила рынку труда линейного персонала ощутить эффект оптимизации.
В то время как компании пересматривают свою региональную политику, кандидаты очень избирательно относятся к релокации, особенно в дальние регионы. Так как в регионах многие компании «подтянули» уровень оплаты труда, на российском рынке уменьшился вектор движения трудовых ресурсов, у кандидатов нет материальной мотивации к переезду. Кандидаты из Москвы и городов-миллионников в целом не готовы к переезду и с особой осторожностью смотрят на города, в которых, по их мнению, нет комфортной инфраструктуры, даже если предложение интересное и удовлетворяет их потребностям.«Мы по-прежнему наблюдаем высокий спрос на сметчиков, финансистов, инженеров-проектировщиков, инженеров ОВиК. Кандидаты на эти позиции имеют одновременно по 4–5 офферов и выбирают более подходящее место по формату работы, уровню оплаты труда и скорости взаимодействия на этапах подбора. Сохраняется большой дефицит ГИПов. Кандидаты на позиции высокого спроса многократно увеличивают свои зарплатные ожидания в ответ на дефицит кадров. Пожалуй, небольшую лакуну в рыночном дефиците можно отметить в сегменте топ-менеджмента. В связи с остановкой проектов у части девелоперов мы наблюдаем приток резюме менеджеров среднего и высшего звена в сфере недвижимости и строительства», - Ольга Попова, руководитель группы по поиску и подбору персонала, практика «Недвижимость и строительство», ANCOR.
На рынке сохраняется тренд на гибридный формат работы. Многие компании вывели сотрудников в офис и рассматривают кандидатов, готовых к офисному формату работы. Это приводит к сложностям с привлечением персонала. Кандидат, выбирая между предложением офисного формата или гибридного, в 90% случаев выберет гибрид, даже если заработная плата при гибридном формате будет ниже.
Как и во многих отраслях, дефицит и сложности с наймом определяют ключевые тенденции в HR и бизнесе — удержание персонала, работа с HR брендом, автоматизация бизнес-процессов.
Ольга Попова, руководитель группы по поиску и подбору персонала, практика «Недвижимость и строительство», ANCOR