Тренды в привлечении руководителей в строительной отрасли

Эта статья написана на основе проектов по подбору руководителей высшего звена для компаний сферы недвижимости и строительства, а также собеседований с кандидатами на топ-позиции в 2024 году. Мы выделили тренды, которые, с нашей точки зрения, будут актуальны как минимум в первой половине 2025 года.

Как кандидаты на топ-позиции и работодатели ищут друг друга?

Спрос на руководителей высшего звена в строительной отрасли был высоким по разным причинам. Многие девелоперы заходили в новые для себя регионы, часть компаний меняла управленцев. Во многих случаях возникал, выражаясь отраслевым языком, «вторичный» спрос – кто-то схантил топа и спровоцировал поиск на управленческую позицию.

Как же подбирали менеджмент? Более 30% вакансий были закрыты по рекомендациям (нетворкинг). На втором месте (по 25%) - хантинг со стороны работодателей и поиск через кадровое агентство. Порядка 20% позиций наши партнеры закрыли самостоятельно, найдя нужных руководителей на сайтах поиска работы. Поскольку во всех отраслях наблюдается рынок кандидата, крайне небольшое количество успешных кандидатов размещают свое резюме на порталах и самостоятельно ищут работу. Тем не менее этот канал поиска по-прежнему актуален и работает в том числе на руководящие позиции.

В настоящее время руководители к смене работы не стремятся. С кандидатами приходится проводить несколько раундов переговоров, чтобы замотивировать их рассмотреть предложение.

Вместе с тем порядка 20% кандидатов постоянно открыты для новых предложений. Остальные 80% либо готовы послушать и обсуждать, либо полностью сконцентрированы на текущих задачах и закрыты для предложений. Порядка 10% при общении говорят, что готовы после завершения проекта, выплаты бонуса выйти на рынок труда.

В какой срок удается закрыть управленческую вакансию?

Сроки поиска очень варьируются. Здесь большое значение имеют задачи и проекты на которые приходит менеджер, насколько они интересны и амбициозны для кандидата. На втором месте по значимости репутация компании и собственника на рынке. Строительный бизнес – это репутационный бизнес. Также немаловажное значение имеет локация объектов, кандидаты охотно переезжают в Москву, Санкт-Петербург. В отдаленные регионы очевидно едут менее охотно. Мы наблюдаем небольшой отток с южных территорий.

В среднем в 2024 году срок закрытия управленческих вакансий составлял от 30 до 200 дней.

Кто активно привлекает топ-менеджеров?

В 2024 году руководителей высшего звена в основном искали девелоперы, у которых есть четкая стратегия выхода в регионы, запущенные проекты и финансовая стабильность. В целом мы отмечаем в IV квартале снижение спроса и готовности искать управленца даже на освободившуюся должность, компании очевидно принимают решение не проводить изменений в период турбулентности и под конец года.

Что побуждает управленца к смене работодателя?

Для 60% кандидатов основополагающей причиной перехода стали более интересные и масштабные проекты и задачи, в точности и рост в должности.

30% кандидатов ушли на более привлекательные условия труда.

10% сменили работодателя в связи с окончанием или приостановкой проектов, реорганизацией компании, возвращением в родной регион.

Популярны ли контрофферы в недвижимости и строительстве?

После получения оффера порядка 40% менеджеров высшего звена получают контроффер. Порядка трети принимают контрпредложение и остаются на прежнем месте работы. Основные мотивирующие остаться причины – увеличение вознаграждения, повышение в должности и новые задачи.

Масштабна ли релокация среди топ-менеджмента?

Практически четверть, около 25% наших кандидатов осуществили переезд в связи с новой работой по территории России, но частично кандидаты переехали в новую локацию с принятием предложения, а часть вернулась в родной регион.

В 2025 году мы не ожидаем большого количества новых вакансий в руководящем звене, сейчас многие компании находятся в ожидании экономических изменений, в том числе действий регулятора и стараются принимать ключевых решений. Однако в первой половине 2025 года мы не исключаем изменений в структурах и роста потребности в сильных управленцах, которые могут управлять бизнесом в период «штормов».

Ольга Попова, руководитель группы по поиску и подбору персонала, практика «Недвижимость и строительство», ANCOR