Перевод работников на неполное рабочее время
Недавно возникшая неопределенная ситуация в мировой экономике, повлекшая сокращение или приостановку производств, поставок, проблемы с реализацией некоторых товаров и оказанием услуг, заставила множество компаний, желающих сохранить бизнес и выстоять в это непростое время, задуматься о финансовой составляющей своей деятельности и о сокращении всевозможных избыточных расходов.
Первыми под удар попали расходы на заработную плату работников. Некоторые работодатели приняли решение о частичном сокращении сотрудников, другие ввели простой, но есть и другая категория компаний, для которой оба названных варианта не являются решением. Например, в случае, если уменьшился объем работ, фактически потребность в работниках не отпадает, но необходимость работать в течение полного рабочего дня отсутствует. В последнем случае на помощь приходит возможность перехода на режим сокращённого рабочего времени.
Перевести работника на неполное рабочее время можно несколькими способами:
Вариант 1
Если работник готов работать неполное рабочее время, заключите с ним дополнительное соглашение (ДС) к трудовому договору о переводе на неполный режим рабочего времени (это может быть неполная рабочая неделя, работа на полдня или оба варианта сразу).
В соответствии с Трудовым кодексом РФ, при работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Во избежание споров с работником укажите в дополнительном соглашении к трудовому договору размер оплаты труда в период неполного рабочего времени.
Некоторые работодатели предпочитают предоставлять работником дополнительные гарантии и при сокращении рабочего времени, например, на 30 процентов, сокращают зарплату только на 20 процентов. В этом случае рекомендуем зафиксировать условие об оплате труда в соответствии со ст. 93 ТК РФ и дополнительно назначить работнику надбавки в виде 10 процентов от оклада в период сокращения рабочего времени.
Важным является указание на срок вводимых изменений. Как правило, наличие в дополнительном соглашении конкретного срока введения неполного режима рабочего времени является для работника гарантией, что такой перевод будет действительно временным. Однако при отсутствии понимания продолжительности вводимых изменений стороны могут опустить условие о сроке.
Законодательного не устанавливает ограничения срока перевода работника на неполную рабочую неделю или неполный рабочий день, поэтому такой перевод может быть продолжительным.
Вариант 2
Если сотрудник не согласен заключить дополнительное соглашение, перевести его на режим неполного рабочего времени можно будет только в порядке, установленном ст. 74 Трудового кодекса РФ. Согласно данной норме, если изменение условий труда может повлечь за собой массовое увольнение работников, то с учетом мнения профсоюза и в целях сохранения рабочих мест, работодатель может ввести режим неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев.
Важным условием для соблюдения законности такого перевода является уведомление работников в письменной форме не позднее, чем за два месяца до введения неполного режима рабочего времени, наличие организационных или технологических причин для такого перевода и отсутствие изменений в трудовой функции работника.
Для того, чтобы определить, есть ли угроза массового увольнения, необходимо обратиться к соответствующим критериям, которые определяется в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
Решение о сокращении рабочего времени оформляется соответствующим приказом работодателя. В случае обжалования работником приказа, суды тщательно исследуют возможность сохранения условий трудового договора на прежних условиях. В связи с этим работодателю необходимо обосновать и доказать, что новый режим работы связан исключительно с изменением организационных или технологических условий труда, а сохранить прежний режим работы не представлялось возможным и могло повлечь массовое сокращение штата.
Законодательство устанавливает определённые требования к содержанию уведомления, в связи с чем в нем необходимо указать:
-
конкретный режим неполного рабочего времени (продолжительность рабочего дня (смены) с указанием времени начала и окончания работы, продолжительность рабочей недели и т.д);
-
срок, на который вводится режим неполного рабочего времени (до 6 месяцев), а также указание на то, что по истечению срока, указанного в приказе, работник автоматически возвращается к нормальному режиму работы;
-
порядок оплаты труда в период режима неполного рабочего времени;
-
предупреждение о том, что в случае отказа от перевода на неполное рабочее время работник будет уволен по специальному основанию - в связи с сокращением численности или штата работников.
Помимо учета мнения профсоюза (при угрозе массового увольнения) и уведомления работника за 2 месяца (нарушение чего само по себе может стать причиной признания незаконным перевод работника на неполное рабочее время), работодателю необходимо уведомить службу занятости населения о введении режима неполного рабочего дня в течение трех рабочих дней с момента издания работодателем соответствующего приказа (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Уведомление службы занятости можно произвести через личный кабинет на портале «Работа в России».
Если после вручения уведомления или в течение двухмесячного срока уведомления работник соглашается на неполный рабочий день или неделю, с ним необходимо заключить дополнительное соглашение в порядке, указанном выше в п. 1. В противном случае он подлежит увольнению по сокращению штата или численности работников с предоставлением ему соответствующих гарантий и компенсаций, предусмотренных законодательством для случаев сокращения численности или штата работников.
Ольга Антоненко, юрист по трудовому праву, ANCOR